由于工作的原因，我需要對公司幾個bu的gm進行領導力和管理能力的日常輔導和反饋，所以經常和他們在一起工作。

　　我經常能聽到他們抱怨說，讓hrbp去招人，往往那些基礎的崗位很快就招到了，但那些核心的崗位怎么招都招不來，一個月也就能看到hrbp給的兩三份簡歷。問題是，核心崗位上人員不到位，光有一大堆基礎崗位的人，相當于有兵無將，根本不能解決業務問題。

　　一般說來，如果一個公司招不來人，可能主要有這幾個方面的原因：

　　1、公司太小，沒知名度，人才不愿意來;

　　2、公司待遇沒有吸引力;信息源:惠州人才網_www.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>

　　3、公司的招聘流程有問題;

　　4、參與招聘的相關人員有問題。信息源:惠州招聘網_www.dcxycff.com_雄鷹標志

　　反觀我們公司，知名度還不錯，已經行業第三了，算是不錯的平臺;待遇得看具體的崗位，有些高級職位還行，基本在市場的75分位值左右(由于近年熱錢涌入游戲行業，待遇問題變得復雜，暫不過多討論);還有就是招聘流程和所涉及的相關人員了，這是最容易出現問題，但也相對最容易解決的。所以，我選擇從一個bu入手，全面觀察其整個招聘流程，包括hr的操作過程以及hr、gm和直線經理的全部面試過程。

　　經過幾天的觀察和多方訪談，我了解到這個bu的招聘流程大致如下：

　　1、bu相關直線經理提出用人需求，填寫jd，提交hrbp;

　　2、hrbp提交公司招聘中心，招聘中心將需求發布到各大招聘平臺或給到合作獵頭;

　　3、招聘中心收到簡歷后，反饋給hrbp;hrbp再反饋給bu相關直線經理;

　　4、如果bu直線經理看了簡歷還不錯，就讓hrbp去約候選人面試;

　　5、hrbp一面;通過再讓直線經理二面;通過后約直線經理的上級(gm)三面;如果候選人級別較高，還需高級人才管理和發展部四面;

　　6、面試都通過后，由hrbp和候選人談offer(錄用通知);

　　7、辦理入職相關流程……

　　當我把流程畫出來，再一步一步的深入了解，n多的問題紛紛浮出水面。當我了解得越多，就越發感慨：就這些做法，怎么可能招聘到優秀的人才啊?

　　我歸納了一下，問題主要體現在以下幾個方面，我分別給了gm一些針對性的改進小建議

　　1、jd的描述比較粗

　　問題：其實jd的表格設計得還是很專業的，包括職位基本信息、崗位職責、任職資格、招聘渠道和方法、主要kpi及衡量標準、招聘廣告內容等。但是多數jd都填得比較簡單或模糊，尤其是最核心的崗位職責和任職資格這兩部分。

　　通常，直線經理會根據業務場景描述個大概，然后需要hrbp根據對業務的理解進行專業加工，但現狀是很多hrbp對業務了解不深，或是從業務部門轉崗導致專業能力欠缺，所以導致的結果是看似jd都填滿了，但無法在招聘時有效參考。

　　舉個小例子，在任職資格里，考察點分為知識、技能、能力、動機、從業公司等方面，對應的細節點有十二項。其中，有一個細項是“工作經驗”，如果招一個游戲測試工程師的話，通常的jd會寫成“有相關的游戲測試經驗”，但這個描述幾乎沒有意義，和看崗位名稱沒什么區別。不如寫成“有過游戲研發項目完整的里程碑的經驗，了解項目中整個測試環節的控制點。”這樣會更有利于后面對候選人的考察和評估。

　　建議：

　　a) 主動聯系hr部門coe(center of expertise，人力資源專業知識中心)的招聘專家對直線經理和hrbp進行專業培訓，只有通過培訓考核的才能參與招聘工作;

　　b) 在招聘專家的幫助下對所有待招聘崗位的jd都進行重新梳理，通過招聘專家審核后才能啟動招聘流程。

　　2、用人需求的內外部溝通很不到位

　　問題：前面說到，jd的描述比較粗糙。如果直線經理能夠和hrbp或招聘中心的同事進行詳細的溝通，或許能彌補jd粗糙的缺陷。但大家的溝通很少。

　　直線經理覺得hrbp或招聘中心就是管招聘的，我只要提個需求你們就想辦法給我招人。

　　而招聘中心每天要處理的崗位特別多，很難做到每個崗位都精細化處理，更多是把直線經理的需求直接發布到招聘網站或給到獵頭。

　　但凡在招聘網站或通過獵頭找過工作的人可能都會有這樣的感受，招聘廣告上寫的和面試時介紹的、或入職后實際的工作內容會有不少的出入。究其原因，主要還是jd的不完善，或直線經理和hr、hr和獵頭的溝通不到位。

　　說到hr和獵頭的溝通問題，筆者深有體會。經常會有獵頭找到我說要提供一個不錯的職業機會，我通常會先要jd了解一下，但通常都是很教條的描述，沒辦法只好問獵頭，很少有獵頭能超越jd說出實際的工作職責和任職資格。到最后你會發現，獵頭和你說的是一套，hr是另一套，直線經理又是一套。

　　建議：

　　a) 用人部門的直線經理在完成jd時，要和hr解釋jd的內容，并明確重點;

　　b) 每次收到簡歷或面試后，不管是否符合要求，直線經理都應該耐心向hr反饋候選人情況。hr要及時總結并清晰傳遞給獵頭;

　　c) 直線經理要和負責招聘的hr同事保持良好的關系，因為你是要通過hr來招人，你們關系好，他們就極有可能優先幫你招人。反之，你懂的……總之，你得明白，為招聘結果負責的其實是直線經理。

　　3、被動等待候選人和獵頭的簡歷

　　問題：直線經理常常說多久多久都收不到hr的一份簡歷。hr只會根據jd中直線經理提示的招聘方法去找人。其實，所謂的招聘方法也不過是搜索簡歷的關鍵字、目標公司及相應崗位。

　　如果直線經理不上心，就不會有誰比你更上心。我們都聽說過雷軍曾花了至少80%的時間去找核心團隊。

　　建議：直線經理多花些時間在招人上，不僅僅是完善jd、和hr加強溝通，更應該主動出擊。比如，如果你是想找游戲制作人，你可以列舉出過去一年曾進入過游戲排行榜top20的游戲名單，可能總共會有上百款游戲，然后讓hr想辦法去找到這些游戲的制作人。其中能進年度排行榜top20的這些游戲的制作人，由直線經理親自去溝通。hr先旁聽直線經理和候選人的溝通要點，總結經驗后再去聯系排名靠后的那些制作人。
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