“知己知彼，百戰(zhàn)不殆。”找工作也是如此，求職者都很想知道，企業(yè)究竟是如何進行人員招聘的?

　　謎局之一企業(yè)用人是否都需要外部招聘?

　　調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)中最基層的員工以外部招聘為主，中、高層管理者，特別是高層管理者，從外部招聘的比例僅占一小部分，大部分的管理者由內(nèi)部提拔、培養(yǎng)或直接任命。在此提醒應(yīng)聘者，企業(yè)中各管理職位外部空降的比例比較小，切忌在各公司之間頻繁跳槽以期待更高職位。盡量在同一公司從基層工作做起，通過自己的能力與努力爭取晉升的機會。

　　謎局之二企業(yè)外部招聘主要選擇哪些渠道?

　　調(diào)查表明，目前我國企業(yè)中，各層級員工的招聘大都以網(wǎng)絡(luò)招聘這種形式為主。獵頭公司主要是為企業(yè)高層管理者尋覓適當人才。員工/熟人推薦這種招聘方式目前比較流行，企業(yè)認為可信度比較高。人才招聘會也較受企業(yè)的歡迎，校園招聘會為應(yīng)屆大學畢業(yè)生提供了很多基礎(chǔ)工作職位。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>

　　在企業(yè)高層管理者的外部招聘中，選擇獵頭、網(wǎng)絡(luò)、報紙、雜志作為招聘渠道的分明占45.11%、54.47%、29.57%和3.40%。有46.17%的企業(yè)高層管理者是由員工或熟人推薦而來的，36.17%的企業(yè)選擇人才招聘會。

　　在企業(yè)中層管者的外部招聘中，選擇獵頭、網(wǎng)絡(luò)、報紙、雜志作為招聘渠道的分明占14.89%、74.04%、38.09%和5.96%。有50.85%的企業(yè)高層管理者是由員工或熟人推薦而來的，57.23%的企業(yè)選擇人才招聘會。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.dcxycff.com_雄鷹標志

　　在企業(yè)一般員工的招聘中，選擇獵頭、網(wǎng)絡(luò)、報紙、雜志作為招聘渠道的分明占2.77%、59.79%、39.15%和4.89%。有60.85%的企業(yè)一般員工招聘由企業(yè)中現(xiàn)有員工或熟人推薦而來，66.17%的企業(yè)選擇在人才招聘會上招聘一般員工，37.87%的企業(yè)會在每年的校園招聘會上招聘應(yīng)屆畢業(yè)生加盟。

　　謎局之三不同層級的崗位競爭狀況如何?

　　一般員工往往“供大于求”，隨著應(yīng)聘職位的不斷增高，前來公司參與該職位應(yīng)聘的人數(shù)會相應(yīng)減少。調(diào)查表明，在企業(yè)各招聘職位中，一般員工的崗位競爭最為激烈，每個普通的工作崗位，通常會有50名以上的候選人前來應(yīng)聘;而中層管理崗位，通常在6——10名候選人中選擇一名;而高層管理者的崗位，往往在3——5名候選人中選拔。這一數(shù)字表明，目前我國人力資源市場上，一般員工往往是“供大于求”。

　　調(diào)查顯示，大部分企業(yè)能夠在面試這一環(huán)節(jié)中挑選出勝任該崗位的員工并錄用，使得一半以上的新員工基本可以順利通過試用期，被企業(yè)正式錄用。

　　謎局之四企業(yè)選擇什么方式對候選人進行評價?

　　企業(yè)對候選人進行評價時，選擇的方法以經(jīng)驗考查和知識考查為主。調(diào)查表明，企業(yè)選拔人才，最注重的是以往的工作經(jīng)驗，以過去的經(jīng)驗作為重要因素來評價候選人能否勝任新的工作。大部分企業(yè)也很注重知識掌握的程度，而且越是普通員工，就越注重知識能力。

　　調(diào)查顯示，目前我國企業(yè)對員工的心理測試重視程度很低，在管理層的選拔上，對應(yīng)聘者進行心理測驗的不足三分之一，普通員工僅有18.09%的企業(yè)會對其進行心理測試。企業(yè)在對候選人進行選拔的時候，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大，精心設(shè)計的面試普及率不足三分之一。企業(yè)除了對應(yīng)聘者的知識和經(jīng)驗比較注重外，還特別注重應(yīng)聘者的各方面背景，特別是高層管理者，多于一半的企業(yè)會對其背景進行考察。

　　謎局之五企業(yè)最看重應(yīng)聘人員哪些素質(zhì)?

　　調(diào)查顯示，企業(yè)在招聘人員時，看重員工各方面的素質(zhì)依次是：專業(yè)技能80.21%，工作經(jīng)驗80.21%，工作態(tài)度70.21%，教育背景48.09%，忠誠度46.17%，職業(yè)道德34.04%，年齡20.21%，性別7.87%，其它1.06%。這表明，企業(yè)目前在用人方面，最注重的是專業(yè)技能和工作經(jīng)驗，很大程度上以此來判斷該候選人能否勝任未來的工作。調(diào)查顯示，多于五分之一的企業(yè)對應(yīng)聘者年齡很看重，7.87%的企業(yè)對應(yīng)聘者的性別看重，表明目前企業(yè)中在用人方面還存在著一定的偏見，不能夠一視同仁地選拔人才。

　　謎局之六候選人能否被企業(yè)錄用由誰決定?

　　調(diào)查顯示，企業(yè)高層管理者的錄用與否，公司最高層領(lǐng)導(dǎo)會起決定作用;而來應(yīng)聘的中層管理者企業(yè)錄用與否，主管hr的高層領(lǐng)導(dǎo)的直接影響比較大;而一般員工的錄用與否，主要由用人部門和人力資源部起決定作用。由此可見，hr管理者在企業(yè)高層管理員的入職上，所起的決定作用很小，表明目前中國企業(yè)對hr的認可程度還沒有達到理想的高度。

　　謎局之七企業(yè)招聘人員一般需要多長時間?

　　招聘的職位越高，需要的招聘時間越長。調(diào)查顯示，企業(yè)在招聘一般員工時，招聘效率相對比較高，85.5%以上的企業(yè)平均需要1個月左右的時間招聘到適合該崗位的一般員工。企業(yè)招聘中層管理者的時間平均在2個月左右。大部分企業(yè)需要3個月甚至更長的時間才能招聘到合適的高層管理者。這表明，企業(yè)在招聘高層管理者的時候，效率比較低。

　　調(diào)查顯示，企業(yè)在招聘高層管理者的時候，由于需要企業(yè)不同管理者面試來決定是否錄用，因而平均時間較長，需要應(yīng)聘者多次來公司參與面試。這種現(xiàn)象在中層管理者的面試中也存在。大部分企業(yè)在招聘普通員工時，也需要1周左右的時間讓應(yīng)聘者多次來公司面試。
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