企業在面試高級人才的時候，往往因為對候選人看不透而難以抉擇，很多時候是等人入職后才發覺不是自己想要的人才，卻為時已晚。出現這種情況，一方面是由于對中高端崗位的用人標準不能全面深入把握，另一方面是缺乏有效的面試甄選方法。

　　甄選高級人才的難點

　　什么是高級人才?我們可以把高級人才理解為公司高中層管理人員，以及核心關鍵崗位業務人員。這類目標群體一般都在不錯的公司里工作得不錯，離職意向不強烈，職業轉換需求隱形化;他們較少主動應聘，而在等待被獵;對職業發展慎重，重視個人品牌提升;在工作轉換時比較關注公司持續發展與職業平臺的提升。

　　對高級人才的面試存在幾個難點：第一，高級人才一般年齡較大，為人處事相對成熟，在不同場合都能靈活表現，主導性較強。因此，經常出現面試官被面試者引導著思路走，脫離面試的初始目標，難以掌控面試局面。第二，高級人才工作年限較長，工作經歷相對復雜，站在一定的高度看問題。這對面試官(特別是年輕的面試官)的閱歷與視野是一種挑戰;第三，對高級人才來說，復合性、深層次能力占主導，其工作績效是通過領導團隊間接實現的，面試官較難找到適當的切入點進行考察。

　　甄選高級人才的三重匹配性信息源:惠州人才網_www.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>

　　對高級人才的甄選需要從宏觀到微觀進行系統性考察，不僅考察其與崗位的匹配性，還要考察其與企業的匹配性，以及與領導、團隊的匹配性。這就要求高級人才不僅能勝任工作，還要能適應與融入既定環境，并能與相關角色的人較好合作。

　　第一是企業層面的匹配。人才是在企業整體環境下工作的，能否認可、融入、適應、甚至改變環境是很重要的。首先，我們需要考察候選人的價值觀與公司的企業文化是否匹配。其次，需要根據公司戰略與所處發展階段，選擇不同類型的人才。此外，hr還要考慮企業目前平臺與資源能否支持候選人個人發展所需。信息源:惠州招聘網_www.dcxycff.com_雄鷹標志

　　第二是崗位層面的匹配。崗位層面是一般企業都會考察的，比如知識、技能、經驗與業績，但這絕非面試的全部。其中，候選人的職業傾向與該崗位職業類型是否吻合非常重要，一般人的職業傾向包括以下幾種類型：專業型、管理型、獨立自主型、創造型、安全型。

　　另外，還要考慮人才的個性因素，不同崗位需要不同個性的人去做，比如財務工作不適合大大咧咧的人去做。目前較為流行的pdp天賦特質測試把人的個性可分為五種類型：孔雀(主動表達型)、貓頭鷹(認真精確型)、老虎(支配開拓型)、無尾熊(穩定溫和型)、變色龍(混合適應型)，企業在招聘前應分析該崗位需要何種個性，再去對比候選人個性是否適合。

　　第三是領導與團隊層面的匹配。這個層面的因素經常被人忽略，但卻極其重要，有句話說“大部分人是因為企業發展而進入公司，而又因為直接領導而離開公司”。因為人才進入企業后是與人打交道的，只有周圍的人都認可并配合其工作，才能取得較好績效。因此，我們需要考察候選人與其直接領導風格是否匹配，一般的領導風格分為六種類型：強制型、權威型、民主型、親和型、領跑型、輔導型。面試官可以這樣提問：“您怎么評價之前領導的風格?”“您喜歡什么樣的領導風格，不能接受什么樣的領導風格?”

　　除了招聘下屬外，對于招聘領導職位，也要考慮原有團隊需要什么樣的領導風格，如果找了一個風格很不匹配的人，是很難帶領好團隊的。對于一般的團隊成員，要考慮與其他團隊成員的相容與互補，團隊需要不同個性的組合，如果個性過于單一就會導致沖突，所謂“一山容不了二虎”。

　　如果說崗位層面決定了人才進入企業的起點，而企業、領導與團隊風格層面則決定了人才在企業發展的終點，即人才能否為企業持續服務。

　　跨時空的高級人才評價中心

　　面對以上多維度的考察要素，企業在評價高級人才時也需要運用多種方法。一般企業都只是考察候選人過去的行為與業績，但這是不全面的。我們需要跨越時空(過去、現在、未來)去考察候選人的素質與能力，只有從多個角度看都得出同一結論，結果才客觀可信(見表1)。

　　從過去的角度，主要看候選人之前工作中的行為表現與業績結果，相關的面試方法有行為事件訪談法、star面試法;從現在的角度，主要是利用現有條件考察候選人目前工作狀態，以預防考察過去的不可視性，相關的面試方法有角色扮演、無領導小組討論、即席演講與問答、管理游戲與案例分析等。從未來的角度，主要是從展現該崗位需面對的情景、問題與挑戰，看應聘者如何應對與處理，以檢測候選人是否具備解決相應問題的能力，相關的面試方法有情景面試、公文筐測驗、現場考察等。這個過程中，可以始終貫穿結構化面試、引導式面試與壓力面試方法。

　　以上面試方法需要選擇性的搭配與組合。比如招聘銷售部經理崗位，可以使用以下面試方法與問題(見表1)

　　高效面試高級人才的技巧

　　1、感性與理性分析相結合

　　感性是從應聘者的神情態度、行為舉止等去分析判斷應聘者的能力，比如從候選人閃爍的眼神、突然變動的聲調判斷出其可能說謊。理性是指從言語表達的內容去判斷候選人的能力，其中結構化面試就是典型的理性分析。

　　2、靜態與動態考察相結合

　　靜態面試是指通用的面談溝通，它只是在單一情景下的考察，面試效度很有限(據統計準確性不超過60%)。動態考察是指觀察候選人多種場景的表現，如電話通知時、應聘者面試途中、等待面試過程、面試后離開、后續聯系跟蹤等環節，甚至讓應聘者參與公司的內部會議、戶外活動等，如果候選人均表現一致就較為可信，如果相互矛盾就要特別警惕。

　　3、匹配法與排除法相結合

　　匹配法就是按照崗位所需勝任能力逐項進行考察、確認與評分，最后計算綜合匹配性，比如銷售部經理需要具備開拓能力、溝通能力、分析能力、管理能力等。排除法是在初始及過程接觸中，敏感性地發現應聘者某些重要缺陷，就單刀直入進行深入探測確認，如果得到證實，面試就逐步進入收縮狀態，盡早結束。排除法有利于提高面試的效率。

　　總之，企業需要建立系統的人才考察標準，通過多維度的評價方法，并在面試過程中運作一定的面試技巧，才能準確甄選高級人才，找到綜合匹配的人才，取得招聘工作的真正成功。
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