校園企業招聘工作進入高峰期，hr們開始埋頭于收取和篩選簡歷的海量工作中，形形色色的簡歷不能不令hr們感嘆：90后求職者真是個性獨特、思想新潮的一代。對于這些特立獨行的新新人類來說，傳統的企業招聘工作方式已經很難吸引他們的眼球，更別說打動他們的心了。因此，企業在開展企業招聘工作工作時，必須因勢利導，抓住其心理特點，制定出一套獨一無二的吸心留人之法。
由于社會環境等因素的變化，90后群體與70后、80后存在很大的性格差異，在就業觀上也獨具特色。強調興趣與自我價值。工作開不開心、有無發展前途，成為部分90后對未來新工作的價值衡量標準。追求自由的個性，使得90后們往往不愿意受到傳統企業各種規章制度的束縛，更強調個人價值和自我實現，除了選擇自己喜歡的行業，也有部分90后大學生將自主創業作為首選。
追求工作與生活平衡。相當多的90后擇業時，對工作時間的關心已遠超對薪水的重視，有固定作息時間和休假的工作受到廣泛歡迎，而彈性工作時間安排更倍受追捧。不少90后在選擇就業單位時較為關注加班情況。熱衷媒體和網絡求職。90后的求職渠道更加多元化，借助微博、微信等新興媒體求職成為時尚，傳統企業招聘工作會的優勢正在逐步減弱。除此之外，電視媒體也為90后提供了一個展示自我的精彩舞臺。一大批90后畢業生勇敢地站到電視求職的舞臺上，更多的90后(包括在校生)通過觀看節目學習職場規則和求職面試技巧。可見，通過電視媒體求職也成為90后擇業的重要途徑之一。
90后就業觀的改變，勢必影響到企業的人力資源管理工作。作為用人單位，企業必須正視新興人群的特點，在企業招聘工作策略上積極做出改變和調整，從而在90后群體中企業招聘工作到合適的員工，并充分發揮他們的積極作用。很多企業順應趨勢，將企業招聘工作工作逐步滲透到微博、社交網站及在線視頻等領域。
積極拓寬企業招聘工作渠道。企業在開展員工企業招聘工作工作時，除了利用傳統的企業招聘工作會、校園宣講、三大專業網站等渠道外，更應該充分利用豐富的網絡資源吸引求職者，如安利、寶潔等公司就充分利用了企業官方微博的聚合作用進行員工選拔;一些通信類企業喜歡與高校聯合舉辦業務技能競賽，以此提前鎖定優秀畢業生;互聯網、媒體企業則更喜歡通過提供實習機會對學生進行考察的方式選擇人才;還有一些企業在選拔候選人時，除了面試、筆試外，還通過求職者的個人博客、qq空間等，對候選人進行全面了解和考察，判斷求職者的價值觀。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志
大力創新宣傳方式。有hr專業人士坦言，吸引90后有"三大軍規"：一是好玩，90后是娛樂至上的一代;二是網絡包圍現實，90后是互聯網信徒;三是互動，90后個性張揚，喜歡展示。
相關信息保持透明。在發布企業招聘工作信息及面試過程中，企業要盡量做到信息透明，尤其是薪酬結構、福利待遇、薪金發放方式、上班時間等員工比較關心的信息，切忌模棱兩可而導致求職者的猜疑和不滿。有些民營企業動輒以"三五年內要上市"這類所謂的"企業愿景"先引進人才，隨后卻只提供較低工資報酬，再通過種種方式限制員工的流動。其實，這種做法非但不能留人，還會更快地逼走人才，給企業形象抹黑。因此，在面試及簽訂勞動合同過程中，對涉及員工切身利益的相關制度一定要解釋明晰，避免陷入隱瞞信息、誤導員工簽訂勞動合同的糾紛當中。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
面試過程體現尊重。雖然雙向選擇是人才市場發展的方向，但無論如何發展，買方市場仍將在一定時間內存在，因此，求職者在面試過程中一旦遇到企業做出的貼心之舉，往往會倍感溫暖。90后自我意識極強，他們十分反感在面試過程中受到輕慢對待。對于不符合要求的求職者，面試官不應在現場批評指責，畢竟這是面試而不是領導檢查工作。因此，在面試過程中，面試官一定要放低姿態，不能以審問犯人的語氣對待求職者。尤其是用人部門派人參加面試時，應在面試開始前學習相關技能，避免出現貽笑大方的情形。
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