一、績效管理與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系

　　1、績效管理的作用機制

　　(1)什么是績效管理。所謂績效管理，是指企業(yè)為了達(dá)到組織目標(biāo)，由各級管理者和員工共同參與計劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評價、結(jié)果應(yīng)用、目標(biāo)提升的企業(yè)文化建設(shè)績效持續(xù)提升過程。績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效，其關(guān)鍵程序是績效考核以及基于績效考核的激勵約束機制。

　　(2)績效管理發(fā)揮作用的機制。績效管理從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，對組織或個人設(shè)定合理的工作目標(biāo)，建立相應(yīng)的獎懲機制，績效評估后，對符合組織目標(biāo)需要的行為和結(jié)果進行獎勵，對有悖于組織目標(biāo)需要的行為和結(jié)果進行懲罰。通過基于績效目標(biāo)的獎懲機制促使員工自我開發(fā)，提高能力素質(zhì)，改進工作方法，提高個人績效，進而提升組織績效。

　　(3)績效管理的根本作用。績效管理最根本的作用是行為導(dǎo)向。從行為導(dǎo)向的角度來解釋績效管理和績效考核，能夠讓績效管理制度的制定者更深刻地理解企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)對員工的期望與績效管理的關(guān)系，促使其更小心地使用這一個工具，以確保績效管理的導(dǎo)向與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。更進一步，正是因為績效管理的導(dǎo)向作用，要求我們在應(yīng)用績效管理的時候，一定要注重長期執(zhí)行，績效制度的一貫性會使員工的行為逐漸固化，進而形成習(xí)慣，明顯地改變或塑造企業(yè)文化建設(shè)。比如，某企業(yè)的績效指標(biāo)里面員工創(chuàng)新指標(biāo)長期占有較大的比重，那自然會在該企業(yè)形成注重創(chuàng)新的企業(yè)文化。反之，如果一個企業(yè)的績效指標(biāo)經(jīng)常變化，也常常會使員工無所適從。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　2、企業(yè)文化的作用機制

　　(1)什么是企業(yè)文化。企業(yè)文化，是指企業(yè)經(jīng)過長期實踐形成的、各層級員工自覺或不自覺認(rèn)可和遵守的共同理想、基本價值觀和行為規(guī)范的總稱，它代表了企業(yè)中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準(zhǔn)則。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　(2)企業(yè)文化的作用機制。理想、價值觀和行為規(guī)范是企業(yè)文化的三大組成部分。其中，企業(yè)理想對員工的長遠(yuǎn)目標(biāo)(包括工作目標(biāo)和成長目標(biāo))產(chǎn)生引導(dǎo)作用，企業(yè)價值觀通過影響員工的職業(yè)成就理念產(chǎn)生激勵作用，行為規(guī)范約束著員工的工作習(xí)慣。這些影響，往往都是非強制性的，而是以潤物細(xì)無聲的方式，潛移默化地引導(dǎo)、激勵和規(guī)范員工。企業(yè)文化對員工的引導(dǎo)、激勵和規(guī)范，直接深入員工內(nèi)心，易于接受且作用明顯，也正因如此，文化管理被稱為“最高層次的管理”。

　　(3)企業(yè)文化建設(shè)之路。建設(shè)企業(yè)文化，實際上就是要站在企業(yè)最終極的目標(biāo)上，深刻審視和提煉企業(yè)所追求的理想、所遵循的價值觀，并將其融入企業(yè)的運行和管理之中，通過各層級員工之間的管理、控制、協(xié)調(diào)和影響，通過制度的完善和執(zhí)行，通過無數(shù)周期和各個層面的pdca循環(huán)，通過漫長時間的沉淀，才逐漸升華為一套可以共享傳承，可以保持并促進企業(yè)正常運行和發(fā)展的價值理念、思維方式和行為準(zhǔn)則。所以說，一個真正有生命力的企業(yè)文化，不是想象出來的，也不是宣傳出來的，更不是灌輸出來的，而是伴隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，組織架構(gòu)日益復(fù)雜，管理模式由粗放到精益，由直線管理提升到制度管理，并經(jīng)過各層級員工長期的磨合和實踐，才逐漸形成并逐步完善的。其中最關(guān)鍵的是，不管企業(yè)發(fā)展到什么階段，其內(nèi)生的理想和價值觀基本保持穩(wěn)定，并經(jīng)受了時間的砥礪和沉淀。沒有經(jīng)過時間考驗的理想和價值觀，不可能形成真正有影響力和生命力的企業(yè)文化。

　　3、績效管理與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系

　　(1)績效管理和企業(yè)文化建設(shè)是“因”和“果”的關(guān)系。績效管理具有強烈的導(dǎo)向作用，企業(yè)文化建設(shè)在不斷提升員工績效的過程中，不斷強化著員工的價值取向，最終固化為企業(yè)文化建設(shè)，所以，有什么樣的績效管理，就會有什么樣的企業(yè)文化。從這個意義來說，績效管理是因，企業(yè)文化是果。另一方面，企業(yè)文化并不是存在于績效管理之后，企業(yè)一經(jīng)建立，自覺或不自覺，很快就會形成自有的理想、價值管理和行為規(guī)范，也就出現(xiàn)企業(yè)文化雛形。這些處于朦朧或混沌形態(tài)的價值觀念，直接影響著績效管理中各層級員工對企業(yè)和員工的“高績效”的認(rèn)知，而基于塑造“高績效”的考核和獎懲僅僅是這種認(rèn)知的物化工具和外在表現(xiàn)，這時候，企業(yè)文化是因，績效管理是果。所以，績效管理和企業(yè)文化互為因果。這種關(guān)系決定了兩者互相作用，互相影響。如果方向相同，就會彼此促進，相得益彰;如果彼此之間出現(xiàn)錯位，甚至互相沖突，其必然結(jié)果就是企業(yè)的價值觀混亂和績效管理失敗，兩者兼而有之，形成最差的“雙輸”格局。

　　(2)績效管理和企業(yè)文化建設(shè)是“工具”和“目的”的關(guān)系。由于績效管理強烈的導(dǎo)向作用，績效管理的最終目的應(yīng)該是形成、促進和保持企業(yè)的理想、價值觀和行為規(guī)范，也就是建設(shè)企業(yè)文化，以實現(xiàn)文化管人的最高境界。所以，績效管理不僅是提高組織和員工工作績效的工具，更是建設(shè)企業(yè)文化的重要工具，其終極目的，是企業(yè)文化建設(shè)。績效管理和企業(yè)文化之間的“工具”和“目的”的關(guān)系，決定了績效管理必須服從于企業(yè)文化，服務(wù)于企業(yè)文化。在績效管理的實施過程中，應(yīng)該確保績效管理的導(dǎo)向作用和企業(yè)文化的指引方向保持一致。

　　二、基于績效管理的企業(yè)文化建設(shè)

　　在企業(yè)文化建設(shè)過程中，常見的方式是宣傳口號、培訓(xùn)灌輸?shù)龋瓦@些方式相比，績效管理對企業(yè)文化建設(shè)的手段更加清晰、目標(biāo)更加明確、成效更加明顯，具有更好的實踐性和適用性。比如，如果一個企業(yè)希望具有創(chuàng)新的文化，宣傳和培訓(xùn)等常規(guī)手段當(dāng)然可以用，但如果把創(chuàng)新進行指標(biāo)量化、層層分解，最后落實到每一個部門和基層員工，然后引入考核和獎懲機制，員工就會很快意識到，創(chuàng)新，是這個企業(yè)對員工的價值評價。通過一次績效考核，就在員工心里埋下了創(chuàng)新的種子，這幾乎是立竿見影的效果。

　　1、績效管理是塑造企業(yè)文化最有效的手段

　　績效管理有目標(biāo)、有過程、有考核、有獎懲，并且不斷循環(huán)，從而提高組織和員工的工作績效，體現(xiàn)了強烈的導(dǎo)向作用，明確指出了一個時期內(nèi)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、價值理念和行為規(guī)范。所以，我們可以把一個績效管理過程視為一個企業(yè)文化建設(shè)周期，而不斷循環(huán)的績效管理就是對企業(yè)文化的不斷強化和固化。

　　2、績效管理是連接企業(yè)文化和員工崗位工作的橋梁

　　形式主義是企業(yè)文化建設(shè)的大忌。我們常見的宣傳口號、重大活動和教育培訓(xùn)，雖然聲勢浩大，但往往會因為脫離工作實際而流于形式。而通過績效管理，企業(yè)理想、價值觀和行為規(guī)范都可以通過層層分解落實到員工的崗位工作，變成員工某一個時間內(nèi)的工作目標(biāo)，績效管理成為一座橋梁，把企業(yè)文化建設(shè)和員工的崗位工作有機結(jié)合起來，員工在完成績效指標(biāo)的過程中體會企業(yè)理想和價值取向，并逐漸成形和固化，企業(yè)文化不再是空中樓閣。

　　三、企業(yè)文化指引下的績效管理

　　1、績效管理與企業(yè)文化的一致性

　　績效管理是工具，企業(yè)文化是目的，這是績效管理和企業(yè)文化建設(shè)的根本關(guān)系。企業(yè)文化為績效管理指明了方向，績效管理的具體實踐就必須與企業(yè)文化指引的方向相吻合，從較高層次的績效管理系統(tǒng)和制度，到考核指標(biāo)和結(jié)果兌現(xiàn)，在深層次上都要和企業(yè)文化相吻合。一個與企業(yè)文化基本方向不一致的績效管理必然會失敗，如果不能盡快糾正，甚至?xí)?dǎo)致價值觀念混亂，最終架空企業(yè)文化，使企業(yè)文化建設(shè)停留在紙面上。比如，一個倡導(dǎo)員工關(guān)系和諧的企業(yè)，在績效管理的制度設(shè)計上卻力求更大的獎懲力度，甚至引入末位淘汰，其結(jié)果就可想而知。

　　2、績效管理與企業(yè)文化的長期性

　　績效管理是有明確的周期性的，在短期內(nèi)，比如一個績效考核周期，績效管理直接作用于短期目標(biāo)的完成，對企業(yè)文化建設(shè)的作用是比較有限的。要真正形成優(yōu)秀的、具有正面意義的、能夠真正影響員工的價值觀和行為規(guī)范的企業(yè)文化，必須在企業(yè)文化基本方向的指引，長期堅持實施績效管理，并且不斷發(fā)展和完善，通過長期的作用，強化和固化員工的價值取向，績效管理才能發(fā)揮真正的作用。

　　更進一步，績效管理的長期性還體現(xiàn)在基本理念和方向的一貫性，也就是績效管理體現(xiàn)的基本理念要一貫保持和企業(yè)文化一致，不能朝令夕改、隨意變化，基本理念的隨意變化同樣會導(dǎo)致員工價值取向的混亂和企業(yè)文化的失敗。

　　3、績效管理與企業(yè)文化的“人本”性

　　績效管理服務(wù)于企業(yè)文化建設(shè)，服從于企業(yè)文化的指引。文化應(yīng)以人為載體，人是文化生成與承載的第一要素。企業(yè)文化中的人不僅僅是指企業(yè)家、管理者，也包括企業(yè)的普通職工。所以，績效管理系統(tǒng)的設(shè)計和實施應(yīng)當(dāng)以人為本。

　　績效管理要以人為本有兩個層面的含義，首先是要充分實施以和諧勞動關(guān)系為目標(biāo)的人性化管理，要求充分考慮人文關(guān)懷，發(fā)揮績效管理的引導(dǎo)作用，不能為了考核而考核，更不能造成甚至加劇企業(yè)與員工、員工與員工之間的矛盾和沖突。著名it企業(yè)intel曾經(jīng)把績效考核的結(jié)果分為a、b、c、d、e五等，其中c等的員工最多，但在潛意識里面，他們自認(rèn)為他們是領(lǐng)導(dǎo)眼中“最差”的員工，這嚴(yán)重影響了員工的心理。后來，intel公司把考核結(jié)果簡化為“杰出”、“成功”、“有待改進”三個等級，有效地解決了這個矛盾。