一、目標確定溝通
為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，在確定績效目標時，必須與員工就考核的內容和標準進行溝通，使員工了解三個問題：這一階段我的目標是什么?目標應該采取什么樣的措施和手段完成?完成目標需要什么樣的支持?
通過這一階段的溝通，可以防止主管硬派任務，員工被動接受的情況，員工對自己確定的目標的認可度就會大大提升。通過溝通，讓員工能夠感受到主管的全力支持，他就會對完成目標充滿信心，斗志昂揚地投入工作。
二、實施過程溝通
此次溝通是在考核過程中就績效執行的關鍵控制點、過程中員工出現的問題及員工行為出現偏差的糾正等所采取的正式或非正式的溝通方式。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
績效執行的關鍵控制點溝通主要是通過對先前績效實施措施的說明，主管會對員工的目標完成實施手段有一定的了解。在關鍵環節控制點上，主管就需要適時的監督溝通，看員工完成的結果怎樣，進度如何。
過程中員工出現的問題溝通主要是考慮員工在執行任務的過程中遇到難題，出現新的問題困擾而導致工作停滯不前，這時主管應該及時出現，在他們需要支持的時候幫助他們排憂解難，讓他們感覺到主管能與他們同甘共苦，這樣員工就會相信主管是他的堅強后盾，心存感激，更積極地投入工作。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
員工行為偏差糾正溝通是要主管對員工在執行任務的過程中所采取的手段進行監督，防止員工為達目的不擇手段而采取有損企業長遠利益的行為，而對于員工好的行為和進步進行及時地贊揚。
三、績效反饋溝通
本階段的溝通是在績效評估結果出來后就本次評估所得的結果、員工目標完成情況、沒有完成原因分析以及下階段改進計劃交流所進行的溝通。
評估結果的溝通要求主管把本次評估的結果向員工說明，同時把打分的結果、依據和相關證明資料向員工展示，讓員工感到主管的評估是有理有據的。同時，主管要聽取員工對本次目標自評的結果和相應的依據。這樣雙方對照，并根據實際情況對評估結果進行適當的修正，這樣的評估結果就會更有說服力。
雙方就結果進行充分溝通和修改后，需要對原因進行深入的分析，特別是對于沒有完成的目標，看看是客觀原因還是主觀原因造成的困難。如果是內因，要分析是員工的知識能力不足、經驗不夠還是態度欠缺。如果是員工知識能力不足，就需要安排相應的培訓輔導;如果是經驗不夠，就需要多安排鍛煉機會;如果是態度欠缺，還需要仔細分析，到底是什么原因導致，是企業激勵措施不好，內部管理有問題，還是員工自身態度有問題。對這些問題，都需要窮根究底，找出背后真正的原因，并采取相應的解決措施。
對于完成或超前完成的目標也要分析是怎樣完成的，把員工所采取的有效方法措施在內部進行分享，讓集體共同進步等。但更重要的是對于不理想的目標下一步的改進計劃的溝通與制定，通過制定一個明確有效的下一階段改進計劃來實現員工業績和能力的提升。績效面談不僅僅是談過去，更重要的是談未來發展。績效管理是一個往復循環的過程，一個考核周期的結束，往往是下一階段的開始。因此，對未來目標的確定就成了本次溝通的重要組成部分。雙方對下一階段目標要達成一致，對實現目標所采取的措施和相應的支持條件也要形成共同意見。
四、績效改進溝通
績效改進溝通是反饋溝通中員工自身原因或不適當的目標達成方式，主管在績效改進過程中要進行適時地跟進督導，主要是檢查工作是否按原計劃開展，糾正不當的措施，讓員工及時發現自己的不足并改進，并創造性地提高。
績效改進溝通不是單獨進行的，它與績效實施過程溝通相互穿插，并貫穿于整個目標完成的全過程。在績效實施過程溝通中，既對本階段目標執行情況進行溝通，又會對上一階段績效改進情況進行溝通，這樣員工績效改進就更有利于目標的執行。
通過這四個方面的動態、持續溝通，主管與員工的關系就會更加融洽，員工的績效逐步提升，整個團隊績效也會水漲船高。員工、主管和企業就會實現共贏，企業的整體績效就會朝向更好的方向發展。
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