現(xiàn)在如果你僅僅只是將招聘信息發(fā)布出來(lái)，然后就坐等簡(jiǎn)歷的話，招聘是很難的。尤其是有些候選人并不想被你找到，或者因你糟糕的文化和管理層，不想為你服務(wù)的時(shí)候，招聘更是難上加難。

　　當(dāng)你感覺(jué)到招聘很難的時(shí)候，有時(shí)候是因?yàn)樗娴暮茈y。因?yàn)檫^(guò)去這幾年，招聘已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，人才換工作的成本越來(lái)越低，雇主已經(jīng)不再占主導(dǎo)地位。有時(shí)候則是因?yàn)槟氵€不夠好。當(dāng)市場(chǎng)發(fā)生改變的時(shí)候，你還在原地踏步，沒(méi)有跟上它變化的步伐。你所擅長(zhǎng)的那部分，也許它正在變得過(guò)時(shí)。

　　以前我們都認(rèn)為外向的人比較適合做招聘。因?yàn)樗菀讓ふ业叫碌臋C(jī)會(huì)，和陌生人建立聯(lián)系，并且把它轉(zhuǎn)化成候選人。所以很多時(shí)候，我們印象中的招聘官就是那種口若懸河、外放活潑的人，且篤定這樣的人會(huì)獲得成功。

　　但是當(dāng)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代來(lái)臨，招聘官有了更多渠道去創(chuàng)造和培育候選人，性格外向便不是成功招聘官的唯一標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)候，我們更習(xí)慣將現(xiàn)代的招聘官看作是綜合了藝術(shù)家和科學(xué)家素質(zhì)的人。為什么這么說(shuō)呢，且聽(tīng)我細(xì)細(xì)道來(lái)。

　　媒人和銷售

　　你是否覺(jué)得現(xiàn)代的招聘官，應(yīng)該像個(gè)媒人一樣，目的就是為了把用人經(jīng)理和候選人湊成一對(duì)，讓他們“喜結(jié)良緣?換個(gè)說(shuō)法，招聘的本質(zhì)是銷售，不過(guò)現(xiàn)在比較難的是，你必須銷售兩次：第一次，將你的公司銷售給候選人;第二次，將你的候選人銷售給用人經(jīng)理。

　　如果市場(chǎng)上有很多高質(zhì)量的候選人供你選擇，恐怕無(wú)需這么麻煩。但是如果你面臨是一場(chǎng)人才戰(zhàn)爭(zhēng)，你就必須這么做。

　　向候選人銷售是重要的。尤其是當(dāng)你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也對(duì)他心有所向時(shí)。差的招聘官會(huì)用高薪來(lái)吸引人，而好的招聘官則相信他的組織、他所提供的職位是有競(jìng)爭(zhēng)力的，相信用人部門(mén)經(jīng)理也是好的領(lǐng)導(dǎo)，所以他還沒(méi)有談到薪酬的話題，就讓候選人也相信了：你是他唯一的，也是最好的選擇。有很多候選人也許現(xiàn)在的公司及工作就不錯(cuò)，根本沒(méi)有跳槽的意愿，但是好的招聘官有能力找到與其溝通的點(diǎn)，然后把它變成“為什么你必須馬上加盟我們”，而不是掛起電話，再打給其它的候選人。

　　向用人經(jīng)理銷售也是重要的。好的招聘官非常清楚需求和現(xiàn)實(shí)，而崗位空缺又意味著什么，他會(huì)促成完美的匹配。

　　市場(chǎng)專員

　　當(dāng)大環(huán)境發(fā)生變化，招聘官需要由被動(dòng)變成主動(dòng)，讓人才更容易發(fā)現(xiàn)企業(yè)。我們常說(shuō)的雇主品牌，就該提到議事日程上來(lái)，雇主品牌還需人格化，讓目標(biāo)候選人更容易理解和接受。在招聘流程的所有環(huán)節(jié)里，招聘官還需要具備一定的營(yíng)銷創(chuàng)意策略，確保目標(biāo)候選人能和你緊密地聯(lián)系在一起。

　　比方說(shuō)，招聘廣告和職位描述要重新思考一下，必須以候選人為中心去呈現(xiàn)。專業(yè)術(shù)語(yǔ)以及對(duì)理想候選人的描述，都需要被拋棄掉。比方說(shuō)要注重社區(qū)互動(dòng)，讓候選人和招聘官能保持溝通。招聘官還需開(kāi)發(fā)與候選人的前期需求關(guān)系，為他們的未來(lái)角色定性，以優(yōu)化候選人體驗(yàn)。

　　好的招聘官還需清楚跟蹤績(jī)效的重要性。以前的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如招聘時(shí)間、單位招聘成本，可能已經(jīng)不再重要。取而代之的是，聚焦錯(cuò)失的機(jī)會(huì)，去計(jì)算真正的投資回報(bào)率。降低招聘官網(wǎng)跳出率，跟蹤回訪的候選人源就是不錯(cuò)的方法。

　　數(shù)據(jù)狂和研究員

　　現(xiàn)代的招聘官應(yīng)該會(huì)數(shù)據(jù)保持足夠的癡迷。管理學(xué)上有句至理名言，“如果你不能衡量它，你就不能管理它。”所以，好的招聘官非常清楚數(shù)字和數(shù)據(jù)，不僅能幫助他們做出正確的判斷，更能幫助他們?cè)诮M織內(nèi)收獲他人的信任。

　　好的招聘官也不再是無(wú)頭蒼蠅。他們會(huì)經(jīng)常研究候選人池及招聘和技能趨勢(shì)，以便能跟上競(jìng)爭(zhēng)者的步伐。好的招聘官也在積極擁抱招聘技術(shù)的革新。他們清楚地意識(shí)到好的招聘科技可以幫助他們更好地工作，并且能熟練地運(yùn)用它們。

　　社交網(wǎng)絡(luò)是好的招聘官最不會(huì)忽視的一塊富礦。他們很清楚，就算擁有了招聘網(wǎng)站的全部人才數(shù)據(jù)，也不能叫做招聘，因?yàn)檫@樣的招聘，一般的行政人員就可以做到，而且還會(huì)更積極。好的招聘官應(yīng)該熱愛(ài)搜索，可能你找了半天，仍然勞而無(wú)功，沮喪至極。但一旦你發(fā)現(xiàn)寶石，那么一切就都是值得的。

　　寫(xiě)在最后的話

　　移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)向我們開(kāi)啟了一個(gè)新的世界，它在刷新著我們對(duì)招聘官的傳統(tǒng)認(rèn)知。雖然在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，很多企業(yè)依然面臨著招聘難的問(wèn)題，但是不可否認(rèn)，某些行業(yè)已經(jīng)擁有了充足的候選人或通常是合格的候選人，之所以還存在這樣的問(wèn)題，只是說(shuō)明好的招聘官的價(jià)值正在回歸。也許你的企業(yè)亟需或是你亟待成長(zhǎng)為一名好的招聘官。

　　移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)給予我們很多便利，但是它并沒(méi)有讓招聘變得簡(jiǎn)單，反而要求招聘官擁有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光、更深邃的思考和更全身心的投入，否則你很容易就在競(jìng)爭(zhēng)中處在下風(fēng)。好的招聘官對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是無(wú)價(jià)的，如果你也意識(shí)到這一點(diǎn)，煩請(qǐng)加快你的步伐，跟上移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代變化的浪潮。