現在如果你僅僅只是將招聘信息發布出來，然后就坐等簡歷的話，招聘是很難的。尤其是有些候選人并不想被你找到，或者因你糟糕的文化和管理層，不想為你服務的時候，招聘更是難上加難。
當你感覺到招聘很難的時候，有時候是因為它真的很難。因為過去這幾年，招聘已經發生了翻天覆地的變化，人才換工作的成本越來越低，雇主已經不再占主導地位。有時候則是因為你還不夠好。當市場發生改變的時候，你還在原地踏步，沒有跟上它變化的步伐。你所擅長的那部分，也許它正在變得過時。
以前我們都認為外向的人比較適合做招聘。因為他更容易尋找到新的機會，和陌生人建立聯系，并且把它轉化成候選人。所以很多時候，我們印象中的招聘官就是那種口若懸河、外放活潑的人，且篤定這樣的人會獲得成功。
但是當移動互聯網時代來臨，招聘官有了更多渠道去創造和培育候選人，性格外向便不是成功招聘官的唯一標準。有時候，我們更習慣將現代的招聘官看作是綜合了藝術家和科學家素質的人。為什么這么說呢，且聽我細細道來。
媒人和銷售
你是否覺得現代的招聘官，應該像個媒人一樣，目的就是為了把用人經理和候選人湊成一對，讓他們“喜結良緣?換個說法，招聘的本質是銷售，不過現在比較難的是，你必須銷售兩次：第一次，將你的公司銷售給候選人;第二次，將你的候選人銷售給用人經理。
如果市場上有很多高質量的候選人供你選擇，恐怕無需這么麻煩。但是如果你面臨是一場人才戰爭，你就必須這么做。
向候選人銷售是重要的。尤其是當你的競爭對手也對他心有所向時。差的招聘官會用高薪來吸引人，而好的招聘官則相信他的組織、他所提供的職位是有競爭力的，相信用人部門經理也是好的領導，所以他還沒有談到薪酬的話題，就讓候選人也相信了：你是他唯一的，也是最好的選擇。有很多候選人也許現在的公司及工作就不錯，根本沒有跳槽的意愿，但是好的招聘官有能力找到與其溝通的點，然后把它變成“為什么你必須馬上加盟我們”，而不是掛起電話，再打給其它的候選人。
向用人經理銷售也是重要的。好的招聘官非常清楚需求和現實，而崗位空缺又意味著什么，他會促成完美的匹配。
市場專員
當大環境發生變化，招聘官需要由被動變成主動，讓人才更容易發現企業。我們常說的雇主品牌，就該提到議事日程上來，雇主品牌還需人格化，讓目標候選人更容易理解和接受。在招聘流程的所有環節里，招聘官還需要具備一定的營銷創意策略，確保目標候選人能和你緊密地聯系在一起。
比方說，招聘廣告和職位描述要重新思考一下，必須以候選人為中心去呈現。專業術語以及對理想候選人的描述，都需要被拋棄掉。比方說要注重社區互動，讓候選人和招聘官能保持溝通。招聘官還需開發與候選人的前期需求關系，為他們的未來角色定性，以優化候選人體驗。
好的招聘官還需清楚跟蹤績效的重要性。以前的評價標準如招聘時間、單位招聘成本，可能已經不再重要。取而代之的是，聚焦錯失的機會，去計算真正的投資回報率。降低招聘官網跳出率，跟蹤回訪的候選人源就是不錯的方法。
數據狂和研究員
現代的招聘官應該會數據保持足夠的癡迷。管理學上有句至理名言，“如果你不能衡量它，你就不能管理它?！彼裕玫恼衅腹俜浅Ｇ宄底趾蛿祿?，不僅能幫助他們做出正確的判斷，更能幫助他們在組織內收獲他人的信任。
好的招聘官也不再是無頭蒼蠅。他們會經常研究候選人池及招聘和技能趨勢，以便能跟上競爭者的步伐。好的招聘官也在積極擁抱招聘技術的革新。他們清楚地意識到好的招聘科技可以幫助他們更好地工作，并且能熟練地運用它們。
社交網絡是好的招聘官最不會忽視的一塊富礦。他們很清楚，就算擁有了招聘網站的全部人才數據，也不能叫做招聘，因為這樣的招聘，一般的行政人員就可以做到，而且還會更積極。好的招聘官應該熱愛搜索，可能你找了半天，仍然勞而無功，沮喪至極。但一旦你發現寶石，那么一切就都是值得的。
寫在最后的話
移動互聯網向我們開啟了一個新的世界，它在刷新著我們對招聘官的傳統認知。雖然在移動互聯網時代，很多企業依然面臨著招聘難的問題，但是不可否認，某些行業已經擁有了充足的候選人或通常是合格的候選人，之所以還存在這樣的問題，只是說明好的招聘官的價值正在回歸。也許你的企業亟需或是你亟待成長為一名好的招聘官。
移動互聯網給予我們很多便利，但是它并沒有讓招聘變得簡單，反而要求招聘官擁有更長遠的眼光、更深邃的思考和更全身心的投入，否則你很容易就在競爭中處在下風。好的招聘官對于企業來說是無價的，如果你也意識到這一點，煩請加快你的步伐，跟上移動互聯網時代變化的浪潮。