公司高管薪酬問題一直備受社會(huì)的關(guān)注，全球金融危機(jī)以及頻出的“天價(jià)薪酬”更加深了社會(huì)公眾對(duì)高管薪酬的關(guān)注程度。g20和金融穩(wěn)定論壇(fsf)認(rèn)為：美國(guó)金融高管為了領(lǐng)取高薪而放任風(fēng)險(xiǎn)泛濫，是金融危機(jī)爆發(fā)的起因之一。高管薪酬已經(jīng)成為全球性熱點(diǎn)問題，一系列問題亟需回答。本文以我國(guó)上市公司為例，研究了我國(guó)高管-普通員工薪酬差距的現(xiàn)狀以及薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

　　一、理論分析與研究

　　假設(shè)關(guān)于高管薪酬差距的理論研究較多，影響較大的是行為理論和錦標(biāo)賽理論。

　　1.行為理論

　　行為理論從公平的角度對(duì)薪酬差距的形成進(jìn)行了解釋。行為理論主要包括三個(gè)分支：相對(duì)剝削理論，組織政治學(xué)理論和分配偏好理論。這三種理論的差別在于，分配偏好理論解釋的是制定薪酬差距過程中，薪酬差距的影響因素;而相對(duì)剝削理論和組織政治學(xué)理論所解釋的是現(xiàn)有薪酬差距狀況對(duì)員工或高管行為的影響。解釋高管-員工薪酬差距較多的是相對(duì)剝削理論。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　2.錦標(biāo)賽理論

　　lazear and rosen(1981)提出了錦標(biāo)賽理論，其核心思想：在生產(chǎn)、任務(wù)依存性非常高的團(tuán)隊(duì)合作條件下，由于監(jiān)控難度高，如果同質(zhì)化的員工是風(fēng)險(xiǎn)中立者，拉大層級(jí)間的薪酬差距有利于降低監(jiān)控成本，同時(shí)也能對(duì)高管產(chǎn)生激勵(lì)作用，這樣的結(jié)果就是誘使委托人與代理人的利益達(dá)到最大，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的提高。錦標(biāo)賽理論對(duì)于高管薪酬的解釋是，職位晉升的本質(zhì)就是一場(chǎng)競(jìng)賽，高管作為競(jìng)賽的獲勝者，理應(yīng)獲得高薪酬，高薪酬一方面激勵(lì)了高管，另一方面能帶來(lái)激勵(lì)效應(yīng)。薪酬差距拉大時(shí)，下級(jí)員工會(huì)努力謀求職位的上升，只要有上升的職位，員工的這種激勵(lì)因子就會(huì)存在，并且能被組織的薪酬差距所激勵(lì)。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　根據(jù)理論分析，本研究提出如下三個(gè)假設(shè)：

　　假設(shè)1：高管-員工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。

　　假設(shè)2：高管-員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，制造行業(yè)大于非制造行業(yè)。

　　假設(shè)3：西部企業(yè)高管-員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響大于東、中部企業(yè)。

　　二、研究設(shè)計(jì)和模型分析

　　1.樣本數(shù)據(jù)的選取

　　本研究的原始數(shù)據(jù)是2001—2009年深滬兩市所有的a股上市公司，數(shù)據(jù)全部來(lái)源于銳思金融數(shù)據(jù)庫(kù)(resset)。共得到261家樣本企業(yè)9年間的數(shù)據(jù)，2349個(gè)樣本數(shù)據(jù)。

　　2.模型設(shè)計(jì)

　　為了檢驗(yàn)假設(shè)1，建立模型一：eps，=a+β1gapi+β2sizei+β3levi+β4indui+ ikyearik+ imareaim+εroe，=a+β1gapi+β2sizei+β3levi+β4indui+ ikyearik+ imareaim+ε為了檢驗(yàn)假設(shè)2，建立模型二：eps制造業(yè)=a+β1gap制造業(yè)+β2size制造業(yè)+β3lev制造業(yè)+ ikyearik+ imaream+εeps非制造業(yè)=a+β1gap非制造業(yè)+β2size非制造業(yè)+β3lev非制造業(yè)+ ikyearik+ imaream+ε為了檢驗(yàn)假設(shè)3，建立模型三：eps，=a+β1gapi+β2sizei+β3levi+β4indui+ ikyearik +εroe，=a+β1gapi+β2sizei+β3levi+β4indui+ ikyearik+ε

　　三、數(shù)據(jù)分析

　　通過對(duì)2001—2009年深滬兩市a股上市公司數(shù)據(jù)的研究分析，結(jié)果如下。

　　1.高管-員工薪酬差距年度變化分析。分析表明，上市公司高管-員工薪酬差距從整體上呈現(xiàn)不斷上升趨勢(shì)，截止2009年為止，薪酬差距已經(jīng)達(dá)到12.2：1.

　　2.高管薪酬差距的行業(yè)變化分析。根據(jù)分行業(yè)的數(shù)據(jù)分析，薪酬差距平均值最小的是農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，為10.397;最大的是房地產(chǎn)行業(yè)，為12.032，因此薪酬差距存在行業(yè)差異。區(qū)分制造業(yè)和非制造業(yè)，分析發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)和非制造業(yè)的薪酬差距不斷拉大。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)的薪酬差距水平小于非制造業(yè)的薪酬差距水平，其原因可能是行業(yè)特性。制造行業(yè)歷史較久，早期的“平均主義”色彩根深蒂固，加上藍(lán)領(lǐng)員工更集中，因此對(duì)薪酬差距的敏感度更高;相反，非制造業(yè)的市場(chǎng)化運(yùn)作程度更高，員工更多元化，更能接受較大的薪酬差距。

　　3.高管薪酬差距地區(qū)變化分析。根據(jù)地區(qū)薪酬數(shù)據(jù)的分析，東部地區(qū)的薪酬差距為11.82，高于中部地區(qū)的11.32以及西部地區(qū)的11.13;同時(shí)，薪酬差距的最小值和最大值也存在差異。從歷史變動(dòng)趨勢(shì)看，無(wú)論是東部、中部還是西部，過去9年間薪酬差距均在不斷增大;而且，東部地區(qū)的薪酬差距大于中部地區(qū)，中部地區(qū)的薪酬差距大于西部地區(qū)。

　　4.薪酬差距與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性的分析。本文使用spss軟件對(duì)薪酬差距與企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率以及每股收益之間的相關(guān)性進(jìn)行了分析，結(jié)果如表1所示：可見，薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.272，并且在0.01水平上顯著，即：高管-員工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，支持了錦標(biāo)賽理論。另外，資產(chǎn)負(fù)債率、企業(yè)規(guī)模均與薪酬差距在0.01水平上顯著正相關(guān)，說(shuō)明高管-員工薪酬差距受到企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率等因素的影響，這與已有的多數(shù)文獻(xiàn)研究結(jié)論一致。

　　5.多元回歸分析。為了驗(yàn)證本研究所提出的三個(gè)假設(shè)和相應(yīng)的模型，進(jìn)行多元回歸分析。

　　(1)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的多元回歸分析 　　首先選取每股收益率代表企業(yè)績(jī)效，二者的多元回歸結(jié)果如表2所示，薪酬差距與每股收益率之間的相關(guān)系數(shù)為0.102，結(jié)果在0.01的水平下顯著。支持了假設(shè)1，即：高管-員工薪酬差距有助于提升企業(yè)績(jī)效。

　　為了進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，本文用roe(凈資產(chǎn)收益率)代替eps(每股收益率)再次進(jìn)行多元回歸，結(jié)果如表3所示：高管-員工薪酬差距對(duì)凈資產(chǎn)收益率也顯著正相關(guān)，說(shuō)明該模型比較穩(wěn)定。但總體而言，根據(jù)回歸系數(shù)，薪酬差距對(duì)每股收益的解釋能力大于對(duì)凈資產(chǎn)收益率的解釋能力。

　　(2)制造業(yè)與非制造業(yè)的多元回歸分析為驗(yàn)證假設(shè)2和模型2，本文區(qū)分制造業(yè)和非制造業(yè)進(jìn)行多元回歸分析，結(jié)果如表4所示：制造業(yè)中薪酬差距的系數(shù)值是0.106，非制造業(yè)薪酬差距的系數(shù)值是0.101，兩者相差不大，即：制造業(yè)與非制造業(yè)的高管-員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響沒有顯著差異，不支持假設(shè)2.為進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，將每股收益換成凈資產(chǎn)收益率，結(jié)果如表5所示，兩者的回歸系數(shù)相差不大，說(shuō)明該模型比較穩(wěn)定。但再次說(shuō)明薪酬差距對(duì)凈資產(chǎn)收益率的解釋能力不如對(duì)每股收益率的解釋能力強(qiáng)。
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