在實際的企業(yè)績效考核體系建設過程中，戰(zhàn)略目標的轉(zhuǎn)化是整個體系的“骨架支持”部分，而針對績效目標分解與轉(zhuǎn)化的結(jié)果，就是崗位具體績效考核指標的設計，則是整個體系的“血肉”，兩者缺一不可，也是搭建績效考核體系環(huán)節(jié)中最為重要的一部分工作。

　　那如何將宏大的企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化成細小的員工績效考核指標呢?

　　戰(zhàn)略目標分解步驟與原則

　　企業(yè)戰(zhàn)略目標分解一般是按照層級步驟進行劃分。企業(yè)是由組織內(nèi)各個職能部門組成，通過分析組織的戰(zhàn)略目標，明確各部門的需要達成的使命，根據(jù)使命確定本部門的績效目標。然后對部門內(nèi)部的崗位進行層級劃分(一般都可以分為高、中、低三種崗位類型)，并針對不同層次崗位的工作職責確定需要完成的目標。

　　例如，一般部門崗位結(jié)構(gòu)是由部門經(jīng)理——業(yè)務主管——業(yè)務員三級構(gòu)成，部門經(jīng)理的主要工作職責是整個部門的管理，協(xié)調(diào)部門間關(guān)系，體現(xiàn)部門價值;業(yè)務主管的職責是要傳遞領導工作，起到上行下達的作用，并且做好具體業(yè)務，體現(xiàn)專業(yè)價值;業(yè)務員就是做好執(zhí)行工作，及時反饋信息，以具體完成工作為主要職責。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　針對不同層級崗位的特性，結(jié)合工作職責確定績效目標，使績效目標層層相扣，互相結(jié)合，達到崗位目標與部門目標的有機結(jié)合，發(fā)揮最大效能。

　　績效指標的含義及制定原則信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　根據(jù)戰(zhàn)略目標分解的結(jié)果，我們可以將企業(yè)績效管理分為部門績效、員工績效和整體流程績效三個層面。針對三個層面不同的側(cè)重點要求，績效指標制定環(huán)節(jié)所注意的要點也有所差異。

　　部門績效是衡量部門完成企業(yè)任務和目標的指標，具體而言一般可以使用達到企業(yè)的使命要向外部客戶提供一定的產(chǎn)品或者服務的數(shù)量、質(zhì)量、時間和成本這樣一些詞匯來制定績效指標。例如：部門年銷售環(huán)比增長、市場占有率、生產(chǎn)成本指標等部門宏觀指標。

　　員工績效的目的主要體現(xiàn)在怎樣促使員工努力工作以達到其工作崗位的要求，因此在員工層級的績效指標制定過程中，需要明確對崗位評價的指標維度有哪些，比如，業(yè)績、能力、態(tài)度等等，再基于工作職責制定考核指標。

　　流程績效與部門績效、員工績效的作用有些區(qū)別，前兩個部分更多的是傾向于評價與考核，而流程績效管理的任務更多的是傾向于考察組織工作流程中哪里出現(xiàn)了問題或什么地方需要改進，通過優(yōu)化工作來滿足企業(yè)的戰(zhàn)略要求。關(guān)于流程績效如何優(yōu)化的問題。

　　績效指標制定的工具與方法

　　在完成戰(zhàn)略目標的逐級分解之后，就要結(jié)合各個崗位的工作職責和實際工作內(nèi)容，來確定崗位要完成目標需要進行哪些工作內(nèi)容了。不同的績效指標設計的思路，其體現(xiàn)的效果也會有所不同。目前，比較流行的崗位績效考核表的設計主要是將定量指標kpi(關(guān)鍵業(yè)績指標，key performance indicator)、定性指標gs(工作目標設定，goal setting)、素質(zhì)指標cpi(即能力態(tài)度指標，competency performance indicator)等。但是在進行方法選擇時，要分析哪一種方法適合企業(yè)目前的發(fā)展現(xiàn)狀，要根據(jù)實際需要設計崗位績效考核表。

　　目標分解過程中的關(guān)鍵點

　　(1)目標的制定和分解必須是從上往下逐級進行的。即，首先是戰(zhàn)略目標的制定，然后將公司戰(zhàn)略目標分解到部門，再分解到個人。但是，在實際過程中，很多企業(yè)都是由員工制定績效考核指標，再報到領導進行審核。這樣，員工往往從自身的角度去考慮如何制定績效考核指標，而不會站到整個企業(yè)的角度去規(guī)劃自己的工作。特別是在績效與薪酬、晉升等對接的情況下，員工也可能會處于自身利益的考慮而設置一些并不合理的考核指標，對企業(yè)整體績效的提升也難以起到促進作用。

　　(2)績效考核指標的制定不只是人力資源部的事情，需要各部門的積極參與和配合。實際的操作過程中，往往各級職能部門會把績效指標的設計任務全部歸于人力資源部，認為自己只是最后績效管理的執(zhí)行者。其實這樣的想法是不對的，沒有各部門的實際支持，任何績效指標的設計都會輪為應付性的工作。

　　(3)制定績效目標的過程中，溝通環(huán)節(jié)非常重要。在分解和制定績效目標時，領導與下屬一定要進行充分的溝通，讓下屬認同個人的績效目標，讓其明白設置具體績效目標的作用所在，明白如何開展工作和改進工作，如果績效指標屬于“單向指定”的情況，增大了推行阻力不說，也并不一定能起到績效考核真正的作用。此外，雙方溝通時，不應該只限于指標該怎么定、標準該怎么定的問題，也應該就如何改進工作、如何提升績效等進行溝通和協(xié)調(diào)。同時，領導在工作過程中要與下屬不斷溝通、不斷輔導與幫助下屬，以保證目標達成的一致性，這比考核本身更重要。

　　(4)績效目標不是一成不變的，需要根據(jù)實際情況進行調(diào)整。部門、個人的績效指標和目標的設定都必須能支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成，而市場環(huán)境、技術(shù)發(fā)展等因素也必將影響企業(yè)的發(fā)展和管理，這就要求績效管理體系也隨之進行調(diào)整，避免出現(xiàn)個人績效很高，而部門或公司的業(yè)績很差的現(xiàn)象。
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