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kpi是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的kpi指標體系是做好績效管理的關鍵。
其中確立kpi指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性，有五大步驟是關鍵：
第一步：明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并在會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務重點(企業(yè)價值評估的重點)。再用頭腦風暴法找出這些關鍵業(yè)務領域的關kpi。
第二步：各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級kpi建立部門kpi，并對相應部門的kpi進行分解，確定相關的要素指標，分析績效驅(qū)動因數(shù)，確定實現(xiàn)其工作流程，以便確定評價指標體系。
第三步：各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi細分，分解為更細的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標。這些指標就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對kpi體系的建立和測評本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，對各部門治理者的績效治理工作起到很大的促進作用。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
第四步：一般來說，kpi指標表名是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題;而標準是在各個指標上分別應該達到什么水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。
第五步：審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。每一個職位都影響某項業(yè)務流程的一個過程，或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果。信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
企業(yè)在設計kpi體系時往往忽略了kpi的戰(zhàn)略目的，對kpi如何反映和牽引價值創(chuàng)造的過程更是缺乏考慮，過于看重kpi的考核功能，一開始就面向部門甚至職位來設計kpi。在這種思路下，要么靠拍腦袋拋出一些kpi，然后強加給各部門和個人，要么生吞活剝地借助一些工具，弄出一套四不象的kpi體系。這種kpi體系執(zhí)行后，問題十分明顯。
與企業(yè)通常采用的kpi設計方法相比，基于戰(zhàn)略、流程導向的kpi方法采用縱向和橫向兩個維度來綜合，可能顯得復雜一些，但只有流程導向才能夠抓住kpi的本質(zhì)，這樣設計出來的kpi才能引導各部門緊密協(xié)作以實現(xiàn)公司的目標。
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