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業(yè)績是泛指企業(yè)中所有崗位上的工作人員所取得的工作進(jìn)展或完成業(yè)務(wù)情況。素質(zhì)考評(píng)就是對(duì)人們“德”、“能”、“識(shí)”三方面的結(jié)構(gòu)和程度的考核。 “業(yè)績考核”引導(dǎo)人們重實(shí)效、重實(shí)績，積極有為;“素質(zhì)考評(píng)”則引導(dǎo)人們注重個(gè)人的全面發(fā)展和團(tuán)體協(xié)作。二者均有其積極意義。但是任何一方面的過分強(qiáng)調(diào)，都會(huì)造成一系列弊病。
事實(shí)上，在績效考核問題上往往存在兩種傾向：一是重素質(zhì)，二是重業(yè)績。二者其實(shí)不可偏廢，因?yàn)槲覀儾坏俺墒隆保乙坝恕?不但要抓企業(yè)業(yè)績，而且要抓企業(yè)文化——像任何一個(gè)組織體一樣，這兩方面的均衡發(fā)展和相互促進(jìn)，才有利于企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。
過于重“素質(zhì)”，會(huì)使人束手束腳，過分重視個(gè)人修為和人際關(guān)系，不講實(shí)效;而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，使人們但求明哲保身，不思進(jìn)取;最終是不利于組織體和社會(huì)的發(fā)展。這是中國幾千年來的人員評(píng)價(jià)傳統(tǒng)的最大弊病，它使考核的價(jià)值取向趨于消極。
過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心理，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段;這就是西方文化經(jīng)常暴露出來的弊病，它從另一個(gè)角度使考核的價(jià)值取向趨于消極。
那么業(yè)績考核與素質(zhì)考核的比重分配到底是如何的呢?首先，一套好的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤膶?shí)際經(jīng)驗(yàn)來看，考核制度應(yīng)在較大地(七成以上)突出業(yè)績考核的前提下，兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。由于業(yè)績考核比較客觀、準(zhǔn)確，而素質(zhì)考評(píng)比較主觀、模糊，因而考核側(cè)重于業(yè)績也有利于提高考核結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
其次，在“素質(zhì)”考核內(nèi)容中，也應(yīng)有意強(qiáng)調(diào)積極的價(jià)值導(dǎo)向，不要搞面面俱到、求全責(zé)備。要突出抓住少數(shù)幾個(gè)體現(xiàn)企業(yè)積極的價(jià)值導(dǎo)向的“關(guān)鍵指標(biāo)”。比如對(duì)企業(yè)管理者，應(yīng)當(dāng)側(cè)重考察其管理素質(zhì)，即主要從其計(jì)劃、組織、用人、協(xié)調(diào)、指揮和控制等方面的能力來考察。
第三，應(yīng)該明確分工、先分后合。應(yīng)當(dāng)每月察業(yè)績，年終評(píng)素質(zhì)，最后綜合形成干部員工的全年得分。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
當(dāng)下屬完全完成甚至超標(biāo)完成了工作任務(wù)后，主管在進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)分時(shí)又加進(jìn)對(duì)下屬綜合素質(zhì)或主觀印象的評(píng)議，挑出員工非業(yè)績方面實(shí)際存在或想象中的缺點(diǎn)扣分，使下屬有苦難言;
這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績考核與素質(zhì)考核嚴(yán)格分開;而且要求所有主管和領(lǐng)導(dǎo)在具體評(píng)分時(shí)將被考核者的“做事”與“為人”二者嚴(yán)格分開，避免使被評(píng)議者遭受不公正待遇，積極性遭到挫傷。
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