下面yjbys小編為你介紹互聯網+，如何引進高潛力人才?希望對你有所幫助!

　　我們要找的高潛力人才就是90后

　　在正式開始之前，先給大家講兩個故事，這兩個故事正好也是最近剛剛發生的。

　　這個妹子是我們的人事專員小魚，出生于1992年。我們準備對新入職的員工做一個滿意度調研，我就把這個事安排給她，安排給她之后，我給她講問卷修訂弄出來之后，請你以群發郵件的形式給到我們某一個階段入職的新員工。她收到這個指令之后，我提醒了她一下，我說你到時候發郵件的時候記得給我先看一下。假設是我收到這個指令，我會怎么做?《關于開展新入職員工問卷調研的通知》，我會以這樣的郵件標題發給我們的新入職員工。我想在座的大多數人可能都會跟我這樣，比較中規中矩的發一個這樣的通知給到新員工。我們看看小魚是怎么做的，小魚的標題起得非常好，很有創意，但是我非常疑惑和不解的是，為什么會有三個句號在這個地方?然后我就問小魚，我說你是不是搞錯了，你為什么搞幾個句號在后面，是不是想打個省略號，結果搞錯了?小魚說，我是故意這樣做的。我就問她原因。她說因為我們現在都不怎么喜歡看郵件，一般的郵件不會仔細看，我特意搞幾個句號在這里，大家就會想，這個郵件是干嗎的呢?就會打開仔細看看。這是第一個故事。

　　其實她說的這番話還真的讓我好好的思考了一下。

　　前幾天發生了第二個故事，琪琪，我們部門的實習生，1996年的妹子，正在上大學，這個同學過來之后，我們給她安排了一個任務。大家知道進入9月份以后，就是進入了我們一年一度的校園招聘的高峰時期，特別是在互聯網這個行業，大家一般啟動得比較早，通常9月份就啟動了，10月份就招得差不多了。琪琪同學過來之后，我們就給她安排了這樣一個工作任務，請你給我們39健康網設計一個2016年校園招聘的宣傳文案，你自己大膽地去想，你想怎么寫你就怎么寫，因為你正好還在學校，比較懂學生的心理。前天我就收到了琪琪同學發過來的第一個版本，大家可以讀一下。我不知道大家讀了這個文案之后是什么心情，看各位的表情，似乎應該心情跟我差不多，我真的不知道該用什么樣的語言描述我當時看到這個文案的心情，大概就是后面的這些表情所要表達的心情吧。

　　這時候我就把琪琪同學叫過來，我跟她說，你這個文案寫得不行，現在的人都這么早熟，初中就開始早戀了，小學都有早戀的，你寫這個比較適合小學生看，可能初中生都會覺得是不是太像童話故事了。我說你應該寫得比較潮流一點，讓大家看了之后覺得39健康網是一個特別潮的公司，大概我給她講了這樣的要求。琪琪同學特別努力，當天晚上做了第二個版本，今天早上我看到了她做的第二個版本，大家再仔細看一下。

　　我也是文化人，我認識的字也挺多，但是這里面我就真的只知道都教授，因為他實在太火了，我覺得大家都認識，其它人“李輝京”“韓以安”、“孔太光”這是什么人?我都沒聽說過。琪琪還一臉茫然，你怎么能不知道呢?我說我真的不知道，沒聽說過。

　　我的兩個故事就講到這里，接下來就可以引入我今天要和大家分享的話題，90后這個人群，已經以勢不可當的趨勢進入了職場，特別是在互聯網和電子商務行業相當的多。往年我的感受不會這么明顯，但是最近這兩個事接近發生，再加上最近我也發現我們的一些用人部門，在給我們提招聘需求的時候，人家白紙黑字的就寫了一條“此崗位只招90后”，人家還給我強調，1989年12月出生的都不行。我記得我剛剛參加工作的時候，我在想什么是潛力人才，什么是高潛力人才，我們認為是那些有一定的工作經歷，有一定的社會閱歷，有一定的擔當，這些人才能被稱為潛力人才。但是現在在互聯網，或者是電子商務這個行業，真的已經不是這樣的了，我剛剛說的那些人，人家要不就是在創業，要不就是在創業的路上，要不就是在企業做領軍人物，所以我們現在對這些潛力人才的定義應該是什么?就是我剛剛講到這個詞，或許90后才是我們想要找的潛力人才，或許90后才是潛力人才里面非常占比大的一部分。

　　招聘廣告可以很簡單，但是要與眾不同

　　怎么樣去做好這些潛力人才的引進工作?我想先聊一聊招聘廣告。招聘這個事其實挺痛苦的，洪主任也提到了，現在的人不好招，真的是這樣的。我們先聊一聊招聘廣告，大家可以感受一下，比如說以前文員這個崗位的招聘，我們通常都會怎么做前臺人員的招聘?我相信在座應該大多數人跟我一樣，我曾經也是這么干的，首先收到用人部門的招聘需求，然后上網，通常是51job、一覽英才網這樣的網站上找同樣的崗位，發現a公司這樣寫的，b公司這樣寫的，c公司這樣寫的，覺得不錯，腦子里面大概有思路了，我們的前臺崗位招聘的需求大概就出來了。然后發布，初試、復試，大概就是這樣的流程，這是大多數人的做法，包括我曾經也是這樣做的。但是你想想，當你面對的是我剛剛提到的那兩個人力資源的同事的時候，這樣的招聘廣告會吸引到她們嗎?她們會覺得有興趣嗎?同樣是招聘前臺文員，你的招聘廣告可以怎么寫?“求形象代言人”，其實就是招聘前臺，大家可以自己讀一下，我就不念了。

　　現在我們在做一些招聘的海報，或者是招聘的文案的時候，通常我們寫出來，會先讓公司比較有代表性的幾個90后的同事先看一看，你們看了之后，你會不會覺得這個東西很好玩，你有興趣我們再發。

　　同樣還有一些其他的，這是在網上找的一些參考的案例，這個我反正是看不懂的，但是沒關系，因為看得懂的才是你想要的人。

　　這是我們招醫藥記者、編輯的文案。其實你也可以寫得很簡單的，其實很簡單，就是做采訪，編輯文字，上傳到網上等等工作，你也可以寫得讓它看起來與眾不同。

　　組織形式正在發生改變，招聘將自下而上

　　做了招聘廣告，我們好不容易把人招來了，接下來怎么辦呢?眾所周知，這一群人可不好管。人來了怎么用，怎么管?第一個要做的事情是，我們得改變現有的一些組織人才，或者組織工作任務的方式，我們可以看一個這樣的例子，比如說公司想要做什么樣的業務，可能老板或者公司領導跟大家一起商量，我們要做一個這樣的事情，你們覺得應該怎么樣去做，然后開始做了之后，我就開始成立部門，產品、行政、營銷等等，然后從上而下的，我們就開始招人，大家通常有一個概念，我們招人要先招頭，頭到位了才招下面的人，這是從上而下的，是一種非常常見的形式，我把這種形式稱之為完形填空，就是已經有空的，你就這樣填。但是在現在，在這一刻，在大多數的互聯網和電商，或者是新興的產業里面，他們的組織架構應該是什么樣的形式呢?公司不再是從上而下的，而再是中間的，所有的部門都是圍繞著這個中心的，并且它是非常扁平化的，以項目或者是工作室內的的形式來成立的，它的點子、想法從哪里來?其實是從基層給到上層的，它是從下而上傳遞的，對于我們來講，我們就不再是做完形填空了，我們是做選擇題。我們各個工作室或者各個項目里面會有非常多的點子和想法，這些點子和想法匯總起來以后，我們再一一pk，然后再選我到底做這個業務，還是做那個業務。同樣這種選擇題的做法，也有很多成功的先例。

　　給大家講兩個非常熟悉的，比如說新浪，就是因為新浪微博而使它重回領導地位。騰訊就是因為有了微信，才讓它的股價上升了好幾倍。這些點子從哪兒來的呢?作為一個企業的創始人他天天想著要做這個，做那個嗎?不是的，他們的點子都是從這些工作室或者是項目組里面精挑細選，一層一層報上來pk的。當然作為領導來講，他要做這個選擇提很不容易，這是從組織形式來講，我們要改變我們原有的組織設置的形式。