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1、小型企業(yè)薪酬管理工作制度存在的問題
(1)薪酬管理制度設計缺乏理性的戰(zhàn)略思考。在薪酬管理制度設計時,企業(yè)對整個薪酬管理界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬管理制度設計上的戰(zhàn)略導向原則,是將企業(yè)薪酬管理工作體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來,使企業(yè)薪酬管理體系或薪酬管理計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。許多小型企業(yè)對自身發(fā)展戰(zhàn)略思考不多。
(2)薪酬管理制度系統(tǒng)性低。小型企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理制度可能忽略各薪酬管理成分之間的關聯(lián)性,降低薪酬管理制度戰(zhàn)略意圖的集中導向作用,導致薪酬管理制度結構設計不夠系統(tǒng)化。
(3)薪酬管理制度考核流于形式。薪酬管理制度考核虛設分兩種情況,一種沒有把考核結果與薪酬管理分配掛鉤,另一種是有考核并規(guī)定了如何與分配掛鉤,但考核不可實施或者無效。
(4)薪酬管理制度存在不公平。公平是薪酬管理制度的一個重要標準,小型企業(yè)在設計薪酬管理制度時只注重薪酬管理工作的多少,忽視了對薪酬管理界定的程序公平的關注。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
(5)薪酬管理制度設計方法陳舊。表現(xiàn)在:不重視市場薪酬管理調查;薪酬管理評價形式單一;薪酬管理設計缺乏激勵性;薪酬管理工作設計缺乏先進的理論作支撐。
2、小型企業(yè)薪酬管理制度設計原則與方法信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
(1)小型企業(yè)薪酬管理制度設計原則。增加薪酬管理彈性,關注個人業(yè)績;維系核心員工,重視長期激勵;貫徹公平原則,合理拉開差距;關注員工成長,加強薪資溝通;拓展培訓途徑,健全激勵機制。
(2)小型企業(yè)薪酬管理制度設計方法。設計合理公正的企業(yè)薪酬管理制度,需要設計精確的薪酬管理流程,以保證薪酬管理工作制度的正確執(zhí)行。科學、規(guī)范的小型企業(yè)薪酬管理設計流程圖如下圖所示:
①制定薪酬管理策略。小型企業(yè)薪酬管理策略的制定應以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提,符合企業(yè)長遠的發(fā)展目標。
②工作分析。工作分析是確定薪酬管理的基礎。結合經(jīng)營目標,管理層在業(yè)務分析和人員分析的基礎上,明確部門職能和職位關系,以“工作”為中心對崗位進行全面系統(tǒng)深入的說明,為企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)。
③崗位評價。崗位評價(崗位評估)重在解決薪酬管理的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的,一是比較企業(yè)內(nèi)部各個崗位的相對重要性,得出崗位等級序列;二是為進行薪酬管理調查建立統(tǒng)一的崗位評估標準,使不同崗位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎。
④薪酬管理調查。薪酬管理調查重在解決薪酬管理的對外競爭力問題。薪酬管理調查的數(shù)據(jù),要有薪資增長狀況、薪酬管理工作結構、獎金和福利狀況、長期激勵措施及未來薪酬管理走勢分析等。
⑤薪酬管理結構設計。確定人員工資時,綜合考慮崗位等級、個人的技能和資歷、個人績效。在工資結構上與其相對應的,分別是崗位工資、技能工資、績效工資;確定崗位工資,需要對崗位做評估:確定技能工資,需要對人員資歷做評估;確定績效工資,需要對工作表現(xiàn)做評估;確定公司的整體薪酬管理工作水平,需要對公司盈利能力、支付能力做評估。
⑥薪酬管理評估與修正。在制定和實施薪酬管理制度過程中,及時溝通、必要宣傳或培訓是保證薪酬管理制度成功的因素之一。小型企業(yè)人力資源部可以利用薪酬管理制度問答、座談會、滿意度調查等形式,充分介紹公司的薪酬管理制定依據(jù)和薪酬管理工作設計各步驟結果。
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