下面是yjbys小編為你精心編輯整理的用人單位招聘錄用中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)解析，希望對(duì)你有所幫助，更多精彩內(nèi)容，請(qǐng)點(diǎn)擊上方相關(guān)欄目查看，謝謝!

　　通過(guò)對(duì)招聘和錄用實(shí)踐中可能產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的歸納和分析，提出了完善招聘錄用制度、規(guī)范實(shí)施過(guò)程的解決對(duì)策，從而防范招聘、錄用過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　用人單位都試圖通過(guò)較少的資本獲取更多的優(yōu)秀人才。在招聘和錄用實(shí)踐中，存在著許多不規(guī)范、甚至“弄虛作假”的行為，用人單位或者應(yīng)聘者任何一方的不真誠(chéng)，都會(huì)給自己和對(duì)方帶來(lái)一定的損失。從用人單位的角度，需要規(guī)范招聘錄用過(guò)程中的一系列行為，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，盡量減少損失，因此加強(qiáng)招聘錄用過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范十分必要。

　　一、招聘過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　1、招聘歧視的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　招聘歧視主要體現(xiàn)在性別歧視、地域歧視、健康歧視，個(gè)別用人單位也存在對(duì)年齡、民族、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、婚姻狀況、生育狀況、宗教信仰、外貌、身材、乃至血型、屬相、星座等的歧視。性別歧視是招聘過(guò)程中常見(jiàn)的焦點(diǎn)問(wèn)題。用人單位明知歧視性條件違法，仍然設(shè)置歧視性招聘條件，排除部分人員的錄用機(jī)會(huì)，客觀上侵犯了公民的平等就業(yè)權(quán)。

　　2、缺乏對(duì)應(yīng)聘者基礎(chǔ)信息核實(shí)和背景調(diào)查的體系

　　在招聘過(guò)程中，通常通過(guò)用人單位人力資源部門設(shè)定的考評(píng)環(huán)節(jié)以及相關(guān)負(fù)責(zé)人的面試，應(yīng)聘者就能成為合法的勞動(dòng)者。對(duì)于個(gè)別應(yīng)聘者可能的個(gè)人信息不實(shí)、工作經(jīng)歷虛假、乃至學(xué)歷造假都無(wú)法核實(shí)，存在后續(xù)發(fā)生法律和勞動(dòng)糾紛的潛在風(fēng)險(xiǎn)，易給用人單位帶來(lái)?yè)p失。

　　3、用人單位未履行告知義務(wù)的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　用人單位必須將涉及勞動(dòng)者切身利益的事項(xiàng)告知?jiǎng)趧?dòng)者。在招聘工作實(shí)踐中，部分用人單位存在僥幸心理，尤其對(duì)于特定事項(xiàng)，采取隱瞞甚至欺騙行為，先把勞動(dòng)者“騙進(jìn)來(lái)”再說(shuō)，繼而埋下勞動(dòng)糾紛的隱患。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位未能如實(shí)履行告知義務(wù)，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，在違背真實(shí)意思的情況下定立的勞動(dòng)合同是無(wú)效的，給勞動(dòng)者造成的損害，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　二、錄用過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　1、錄用未與原單位解除勞動(dòng)合同人員的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　有些應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)是在職的，或者雖已離開(kāi)原工作單位，但并未解除勞動(dòng)合同，參加其他公司的面試是為了尋求更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，在應(yīng)聘成功、與新單位簽訂勞動(dòng)合同后，并未及時(shí)與原單位解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

　　2、勞動(dòng)合同簽訂期限的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　用人單位錄用后，應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，正常情況下，連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后，如員工同意第三次續(xù)簽勞動(dòng)合同，應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有些用人單位管理不規(guī)范，或者存在不愿與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的故意，借故推遲簽勞動(dòng)合同，因此造成的損失，應(yīng)由用人單位負(fù)責(zé)。

　　3、培訓(xùn)協(xié)議期間離職的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　部分用人單位需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行有針對(duì)性的專項(xiàng)培訓(xùn)，以達(dá)到上崗所具備的條件。但有的用人單位并未與勞動(dòng)者書(shū)面明確培訓(xùn)條款，如果員工在協(xié)議期內(nèi)離職，將造成企業(yè)無(wú)法按照法定程序?qū)ε嘤?xùn)費(fèi)用的追償，引起法律糾紛。

　　4、試用期管理的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　用人單位認(rèn)為在短暫的招聘面試環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者把握不準(zhǔn)，為了多一點(diǎn)時(shí)間“看準(zhǔn)人”，錄用后對(duì)試用期的約定存在人為的隨意性;或者續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，再約定一個(gè)試用期，這些都是違反《勞動(dòng)合同法》的行為。

　　5、簽訂保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法律風(fēng)險(xiǎn)

　　部分勞動(dòng)者在工作過(guò)程中可能涉及商業(yè)秘密或與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，如果用人單位不能及時(shí)與員工簽訂保密協(xié)議，一旦發(fā)生泄密事件，用人單位無(wú)法得到相應(yīng)補(bǔ)償。

　　三、招聘和錄用過(guò)程中法律風(fēng)險(xiǎn)的防范

　　1、加強(qiáng)招聘流程管理

　　(1)建立招聘制度。用人單位應(yīng)在招聘實(shí)施前就依據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)，建立合法規(guī)范的招聘制度，避免招聘歧視，尊重勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)。

　　(2)規(guī)范招聘行為。用人單位應(yīng)系統(tǒng)培訓(xùn)招聘面試人員，統(tǒng)一招聘口徑;完善招聘文書(shū)文件，避免口頭承諾;規(guī)范招聘廣告，避免過(guò)度宣傳造成的法律糾紛。

　　(3)明確告知事項(xiàng)。用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。

　　2、建立信息核實(shí)和背景調(diào)查機(jī)制

　　(1)核實(shí)應(yīng)聘者個(gè)人信息。用人單位認(rèn)為有必要時(shí)，應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供的個(gè)人信息，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、電話等向原所在單位人事部門進(jìn)行核實(shí)，做適當(dāng)?shù)谋尘罢{(diào)查。用人單位可以通過(guò)各地方人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的學(xué)歷驗(yàn)證平臺(tái)，對(duì)應(yīng)聘者提供的學(xué)歷、學(xué)位的真實(shí)性進(jìn)行驗(yàn)證。

　　(2)確認(rèn)應(yīng)聘者與原單位解除勞動(dòng)合同。錄用時(shí)，勞動(dòng)者必須提供與原單位解除勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，否則不予錄用。

　　3、依法簽訂勞動(dòng)合同

　　(1)及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　(2)完善勞動(dòng)合同條款。用人單位和勞動(dòng)者信息、勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、地點(diǎn)、時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件以及職業(yè)危害防護(hù)都是勞動(dòng)合同的必備條款。此外用人單位還可以與勞動(dòng)者約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

　　4、規(guī)范試用期管理

　　(1)依法確定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，不同的勞動(dòng)合同期限，有不同的試用期規(guī)定，并且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

　　(2)做好試用期考核工作。試用期期間要有明確的工作任務(wù)書(shū)和考核標(biāo)準(zhǔn)。如果試用期不合格，用人單位應(yīng)提出明確的理由并收集相關(guān)證據(jù)，并在試用期結(jié)束前書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者。