人力資源管理已經獲得當今企業的日益關注和重視，并且為企業快速、穩定發展提供有利的服務、監管和保障。人力資源管理主要包括六大模塊，分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效考核管理、薪酬福利管理、員工關系管理。在當今社會中，任何一家企業都應堅持以人為本，各個部門相輔相成，相互協作，如同人力資源管理的各個模塊，既應具備一定的相對獨立性，更應明確一定的工作職責和權限，互為增補，共同提升。
隨著公司的快速發展，員工隊伍也日漸壯大，在獲得新鮮血液的同時，員工素質亦得到一定程度的改善和加強;但也不可避免地碰觸到了新的問題。
根據公司20xx年度發展戰略的要求，以及人力資源工作部署的實施和落實，可以看出各需求部門對于專業技術人員高層次、精專業的要求更加顯現和突出，對于營銷人員的需求更加嚴格，除了必須具備一定營銷工作經驗之外，還應具備一定的電力行業或熱動專業基本常識和較強的自我學習等素質能力，便于更快速地了解、熟悉公司產品并進入較好的工作狀態。
因此，根據公司20xx年度人力資源工作部署，進行了招聘需求分析，根據崗位職責書制定了詳細的招聘計劃，根據公司所處行業及較強的專業要求，擇優選定了招聘渠道，有效發布并時時跟進招聘信息及反饋，與各需求部門責任人確定面試人選，并及時組織實施招聘面試。
此前一系列的工作在有條不紊完成之后，對于被公司認可并同意錄用的人員，其本人也表示愿意加入公司。然而，應聘人員卻不能按錄用意向通知書的約定時間報到，更有甚者，也有應聘者可能爽約，既無書面或電子回復，也無電話回復便不再與公司聯系，銷聲匿跡。雖然發生此類事件的概率很低，但若發生，將致使人力資源工作人員的工作功虧一簣。那么，如何才能更加有效的提高招聘到崗率，成為困擾我們的難題。
當然，招聘工作的前提是雙向的自由選擇，但選擇也應建立在相互尊重、相互信任的基礎上。一旦不能按約履行，至少應做到友好的告知義務，當然，其中包括兩個方面，一是公司對被面試者的被錄用或未被錄用的告知，二是應試者對公司愿意加入或另有選擇的告知。
作為公司人力資源工作人員，應具備一定的風險意識，提前做好防范工作，如：通知面試人選時，告知應聘者公司的具體位置、大概車程及簡單介紹一下辦公環境，預留應聘者第一聯系方式;實施面試時，詳細了解應聘者更換工作的強烈程度、離職原因，考慮該應聘者與崗位之間的匹配度、與企業文化的融合度;當被錄用者逾期未回復時，人力資源工作者應主動耐心詢問其思想發生變動的真正原因，發現公司存在的不足和劣勢等，提高人崗匹配度和到崗入職率等工作效率。
如今社會正處在“最不缺人”的大環境中，企業也不缺少人員，但若想招到企業所需要的專業技術人員不易，想招到既能發揮其專業技能又對企業文化認同的人才更加困難。因此，在公司快速發展階段，我們實施人才招聘時，更要把好關，以“德才兼備”作為招聘最終目標：無德有才是毒品——堅決禁用，否則會帶公司誤入歧途;無德無才是廢品——用之無益，否則會造成公司人浮于事、相互推諉的混亂現象;有德無才是次品——只要品行端正、積極進取、心態優良，通過加強培訓，提高專業技能和綜合素質;德才兼備是精品——應作為公司未來的管理或技術骨干的儲備力量予以重用。
因此，招聘工作并非是單一的一項工作，而是人力資源管理體系的基礎性工作。對于招聘工作中已經出現和可能出現的困難和問題，要一個一個克服，要一個一個解決，既敢于出招又善于應招，針對于公司20xx年度招聘計劃，努力并爭取做到“蹄疾而步穩”，完美收官。