成長期。
在企業的快速成長期，市場、產品已不成為發展的瓶頸，此時企業面對的是人才短缺和組織結構脆弱的困擾。一方面市場的急劇擴張帶來對人才的需求“饑渴”；另一方面企業創始人或經理被過多瑣碎的行政性事務纏身，經理與員工的交流減少、影響力減弱，其個人管理風格對企業已不像以前那么重要，企業的運作急需制度化和規范化。在這一階段，公司可以考慮聘請專業咨詢公司進行組織結構設計和人力資源管理體系的建立，通過“外腦”把先進的管理模式與公司的具體情況緊密結合起來，順利度過成長期的陣痛。建立健全組織結構和人力資源管理體系應未雨綢繆、及早動手。具體而言：
1、公司組織規模的急劇膨脹帶來領導人影響力下降，同時新的管理制度和管理模式尚未建立起來，共同的企業文化和價值觀也尚未形成，因此組織的脆弱性是不可避免的。a公司在短短幾年間形成近萬人的營銷隊伍，但總部卻感到營銷政策貫徹不力、回款率低，對營銷分公司缺乏有效控制。因此當務之急是建立良好的組織體系，公司領導層在一只眼盯著市場的同時，另一只眼盯著組織機構的發展和建設，通過組織結構和管理體系的完善，有效的管理急劇擴大的職工隊伍。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網
2、根據木桶原理，木桶的盛水量取決于最短的那塊木板，在快速發展初期，由于尚未建立良好的人才產出機制，員工素質參差不起，優秀人才短缺，因此企業的順利成長還取決于發現、留住關鍵人才和調動他們的積極性。a公司就曾因高層管理人員的“出走”一度陷入經營困境。針對關鍵人才可以采取如下措施：（1）對關鍵人才放權，給他們提供充分發揮自己能力的空間以得到自我實現的滿足；（2）提供優厚的待遇和良好的工作環境；（3）實行員工持股計劃，把關鍵人才的利益于企業的長期發展捆綁在一起；（4）領導層應加強與關鍵人才的交流，對公司價值觀和理想形成共識。信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網
3、實行人才培養戰略，建立人才產出機制。一方面組織規模擴大和規范化需要增加新的機構和人員，同時巨大的市場增長迫切需要大量的生產、技術以及市場人員。因此人員招聘、培養成為人力資源管理部門最重要的任務，即使如此人員也常常不能滿足市場帶動的需求，企業處于對人才的“饑渴”狀態。因此在快速發展的成長期，必須進行戰略性人才儲備，通過招聘、培訓、“干中學”、內部晉升等方式有預見性的大量招聘培養人才，并形成良好的人才產出機制，使優秀的人才能夠脫穎而出，為企業快速成長奠定人才基礎。
4、實現管理層的順利過渡。成長期的企業還面臨管理層新老人員順利過渡的問題。隨著組織發展，企業建立之初的管理人員或者能力已經不能適應現有崗位，或者由于企業吸收了更為優秀的人才，因此要實現由老管理人員向新管理人員的順利過渡。企業一方面應該建立任人為才、能上能下的用人機制和企業文化；另一方面要注意解決管理層變動可能引發的公司內部的混亂，可以采取為員工提供管理和技術等多種形式的發展通道、實施員工持股計劃時適當增加老員工持股比例、完善工齡工資、把住房津貼等福利與工齡掛鉤等方式。
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