電影《天下無賊》中，葛優(yōu)曾經說了一句風靡一時的話：21世紀，最缺的是什么?人才!
這句話放到小微企業(yè)發(fā)展中也是金玉良言。當小微企業(yè)度過了最初的“錢荒”之后，如何凝聚人才、選拔人才、如何避免人才流失的同時損失商業(yè)機密……都是企業(yè)“升級”必須要完成的“通關”。
而這個“人才”瓶頸，僅僅依靠企業(yè)努力是無法完成的，需要人才市場秩序、行業(yè)市場秩序、行業(yè)法律規(guī)范等多方面制度的完善和規(guī)范，遺憾的是這些領域直到現在幾乎還是政府關注的盲區(qū)。以下是中關村一個企業(yè)的遭遇：一位副總的流失，不僅讓企業(yè)損失了上千萬，還讓他們險些不能在行業(yè)立足——
招人
多想把珍貴留京指標留給骨干員工信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網
戶口到手轉身就走 沒少吃“過路精英”的虧
說到周末加班，我的第一個苦惱就是人才引進中的戶口問題。信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網
我們企業(yè)對于員工的要求比較高，因為他們提供的技術服務包括汽車、網絡、保險、軟件等多行業(yè)技術，所以公司對新員工至少需要半年的培訓時間，找到一個能獨立工作的員工非常難。因為一直是發(fā)展前景比較好的企業(yè)，我們公司也曾經得到了北京戶口的指標。但是，這個指標并沒有給企業(yè)帶來期待中的人才。因為根據現行政策，這個指標只能給應屆畢業(yè)生，所以我們很慎重，在決定人選的時候，公司的幾個副總全部參與討論后才最終定下了人選。但那位讓我們非常欣賞和期待的男孩，辦妥留京戶口手續(xù)之后，也就在企業(yè)呆了半年，幾乎就在他們剛剛完成新員工培訓之后，沒打任何招呼，就直接走人了。
我們周圍很多企業(yè)都吃過這個虧，應屆畢業(yè)生把我們這些民營企業(yè)都當作跳板，拿了戶口就走，雖然簽過勞動合同，約定了最低服務年限，但是違約金不可能過高，否則合同沒有法律效力。而且違約金即便高也沒有太多作用，企業(yè)多數情況下并不了解這些新員工的去向，即便找到了，這些社會新鮮人也沒有賠償能力，企業(yè)也沒有精力跟他們多耗。對于這種“過路精英”，企業(yè)基本沒什么辦法。
有了失敗的教訓之后，我們企業(yè)不再申請留京指標，但幾年下來，問題也開始出現。有一些員工真的非常優(yōu)秀，經過幾年慢慢成為公司的骨干了，可是他們中的一些人沒有北京戶口，這給他們的生活帶來了諸多不便。不止我們一家，中關村很多小微企業(yè)都面臨這個難題。
對于解決這個問題的途徑，我覺得也不必大動干戈，只需要政策小范圍略微調整。取消戶口畢竟不現實，我只覺得不必單純限定留京指標只能給應屆畢業(yè)生，應該允許企業(yè)把留京指標獎勵給經過幾年考查后篩選出來的優(yōu)秀骨干員工。這樣，也能提高小微企業(yè)在招聘人才中的競爭力。而且，我想，這種調整并不會讓北京新增人口過多，反而可能降低新增人口的增速。
用人
到哪里能找到靠譜的職工信用檔案
核心員工另起爐灶 “競業(yè)禁止”輕易被破解
雖然在人才引進上遇到了一些小問題，但是真正困擾我的難題還是就業(yè)人員信用檔案資料的缺失，這種信用空白很可能給企業(yè)帶來滅頂之災。我們企業(yè)就曾經付出了慘痛代價。
在公司成立的初創(chuàng)階段，聘請了一批技術型年輕人。當時，國內保險業(yè)還沒有遠程定損的概念，車輛理賠中使用的證據多數還都是膠片相機拍攝完成的。我們一邊推銷自己的理念，一邊咬牙堅持了多年，投入了很多資金進行研發(fā)，收集了大量的數據資料，形成了我們獨有的數據庫、處理模塊、軟件系統(tǒng)和數據分析等內容。
2005年后，企業(yè)迎來了事業(yè)發(fā)展的最好契機，國家鼓勵電子信息化產業(yè)發(fā)展，對行業(yè)信息化建設提出了要求。保險行業(yè)就此步入信息化處理的時代。而我們正是能夠為保險行業(yè)提供信息化技術的少數服務商中的佼佼者。
我們很快就拿到了第一筆大單。簽單之后，正準備大干一場的我發(fā)現眼前的路面轟然下陷——公司的一位副總帶領重要崗位的技術骨干和中層全部辭職，復制了大量的數據資料、數據框架處理模塊、軟件系統(tǒng)等前期關鍵的研發(fā)成果，很快成立了新團隊，并以比我們公司更低的報價來爭奪客戶。
企業(yè)一時間處于危難之中。危機面前，我們高薪聘請了有該行業(yè)工作經驗的“外援”才得以順利實施了第一個最重要客戶的合同。
反思這次挫折，我認為最大的教訓就是，小微企業(yè)在初創(chuàng)階段把精力全放在技術創(chuàng)新和開拓市場上，幾乎沒有關心過知識產權的保護，結果四五年的研發(fā)成果，輕而易舉地就喪失掉了，而當時也沒有簽訂完善的競業(yè)禁止協議。即便簽了保密協議和競業(yè)禁止協議作用也不是太大。多數的競業(yè)禁止協議也只是禁止員工在同一個行業(yè)做同一個崗位的工作，因為禁止的條件越苛刻，在員工競業(yè)禁止期間，企業(yè)需要支付的保障金越多。這對企業(yè)來說，也是一筆不小的開支。而這種情況下，當這名員工拿到了核心的技術機密后，他只要不從事技術崗位，就破解了這個競業(yè)禁止協議，這對很多“靈活”的人來說，不是件難事。
因此我認為，比較急需的是建立一個有公信力的職工信用信息平臺。小微企業(yè)如果要發(fā)展，應該有職業(yè)道德和誠信的職業(yè)經理人的參與，而這種職業(yè)經理人恰恰是中國缺口最大的崗位之一，造成這種缺失，很大一部分是因為缺少就業(yè)誠信信息的統(tǒng)計和約束。
現在的信用查詢也就是是否按時還貸的信息，對了解一個人職業(yè)信用完全沒有幫助。其實，即使是正常的人員流動，新東家也會希望看到員工工作方面的信用信息。如果政府有關部門成立類似信用促進會這樣的機構，給企業(yè)搭建一個平臺，由第三方進行員工就業(yè)信息、誠信信息的采集和核查，所有信息對外開放，個人和企業(yè)能夠隨時查詢。如果有重大誠信問題的員工就業(yè)時會碰壁，我想，對建立職業(yè)誠信規(guī)則、行業(yè)誠信規(guī)范乃至建立誠信體系都會有利。
防人
商業(yè)秘密認定何時不再是棘手難題
直接“山寨”省心省力 創(chuàng)新誰還愿意做
其實，與人員流動密切相關，甚至說讓人員流動如此受人關注的主要原因，還在于那些因人員流動而發(fā)生的商業(yè)秘密的流失。這也是我最近幾年最棘手的難題。公司擁有的智力型服務產品始終無法擁有專利權，創(chuàng)新和勞動成果不能有效得到保護，這方面的成果也很難從法律角度確認為商業(yè)秘密，而這是創(chuàng)新企業(yè)的核心競爭力，不給予保護，企業(yè)在創(chuàng)新的時候就有顧忌，在同業(yè)競爭的時候，面臨惡性競爭的風險就會倍增。
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