hr是企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的“設(shè)計師”，不是老板要解決問題，馬上就給找相應(yīng)的工具，最后連專家的角色都迷失了，他們的任務(wù)是如何把企業(yè)的思想和脾氣體現(xiàn)在產(chǎn)品的品質(zhì)上。

　　人力資源是企業(yè)組織架構(gòu)中非常重要的一環(huán)，既承擔(dān)著管理者的意識的實施，又要對員工進(jìn)行考核管理。在旁人的眼里，人力資源經(jīng)理是一個神秘而又讓人羨慕的職業(yè)，因為他的手中掌握著許多人的生殺大權(quán)。但事實卻并不全是如此，在很多hr的眼中，他們所從事的工作就像一個燙手的“山芋”，常常有很多的苦惱無人訴說，身上背負(fù)著巨大的壓力，每走一步都如履薄冰，慎之又慎。他們推進(jìn)一項工作，經(jīng)常遭到員工的抵制，老板的訓(xùn)斥。因為在員工看來，有些工作純屬于是浪費時間，而老板又認(rèn)為人力資源經(jīng)理的執(zhí)行力太差，這使得他們經(jīng)常常扮演著“兩面膠”的角色。

　　有這樣一位主管人力資源的副總裁，他不但總能夠及時解決企業(yè)當(dāng)前最為迫切的難題，而且也能夠使組織的員工與領(lǐng)導(dǎo)實現(xiàn)綠色溝通，利用自己對人力資源管理的不斷研究，總結(jié)出了一套自己企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的理論方法，這樣做的好處是人力資源經(jīng)理一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在問題，就可以馬上對系統(tǒng)進(jìn)行修復(fù)，把問題消除在最初形態(tài)，不但節(jié)約了大量的人力和物力，也節(jié)約了經(jīng)濟(jì)成本。公司自創(chuàng)立20多年來，員工的流失率用手指都能數(shù)過來。有人說他是中國人力資源管理領(lǐng)域的一個傳奇式人物，也有人說他是人力資源管理前沿的實力派。那么他究竟是怎樣一個人，為了探究他對人力資源管理的體悟，本期記者采訪了我國著名人力資源管理專家、北京中科三環(huán)高科技股份有限公司(下稱“中科三環(huán)”)副總裁張瑋，以零距離的實地接觸來還原他的職業(yè)情懷。

　　看重員工的脾氣

　　記者：人力資源經(jīng)理作為企業(yè)引進(jìn)人才的第一個入口，需要有特別獨道的眼光，有句話叫“成也蕭何敗也蕭何”，用在這里最恰當(dāng)不過。我想問的是，人力資源經(jīng)理在招聘員工的時候，最看重新員工哪方面的能力?換句話說，通過什么樣的手段去檢測他們的這些能力?信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　張瑋：一個企業(yè)有一個企業(yè)的特色，能不能和企業(yè)走到一起，就看合不合眼緣，中科三環(huán)的文化、價值體系、做事風(fēng)格，就是我們的脾氣，我們看重應(yīng)聘者是應(yīng)聘者能否與我們的脾氣相吻合，以后就好交流、好溝通，選優(yōu)秀不是唯一標(biāo)準(zhǔn)。

　　現(xiàn)在的企業(yè)經(jīng)常會看到這樣一個現(xiàn)象：創(chuàng)業(yè)初期，優(yōu)秀人才聚集，成功后，由于各種原因四分五裂，這是創(chuàng)辦企業(yè)的大忌。中科三環(huán)之所以能夠把大家凝聚團(tuán)結(jié)在一起，人員流失率很低，就是因為我們在招人時特別看重人的脾氣。在招聘之前，我們就對崗位進(jìn)行分析：這個崗位對組織生存和發(fā)展有什么關(guān)系?對其他工作有什么關(guān)系?利用勝任特征模型，根據(jù)三環(huán)的需求來構(gòu)建我們自己的勝任特征模型，歸納與量化幾條可考核的標(biāo)準(zhǔn)。通常利用結(jié)構(gòu)化面試和心理測評。其中，在結(jié)構(gòu)化面試中，會把考核的所有要點都編成案例式的問題，并把他放在工作的情境中。同時，在這個過程中還伴隨著無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　記者：企業(yè)當(dāng)中，人力資源經(jīng)理常常是上不受老板的歡迎，下不受員工的待見。有時候，企業(yè)為了需要，老板經(jīng)常讓人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)找一些培訓(xùn)機構(gòu)來給員工培訓(xùn)，結(jié)果往往是老板對培訓(xùn)的內(nèi)容不滿意，員工認(rèn)為是在浪費時間，您如何去看待人力資源經(jīng)理的“雙面膠”現(xiàn)象?

　　張瑋：對此，我認(rèn)為，人力資源管理有四個層次：第一是事務(wù)性人事管理，也是最低級的人力資源管理，他們往往強調(diào)的是行政職能化管理，泛行政化特征明顯的事業(yè)單位;第二是專業(yè)技術(shù)層次的管理，這個層次注重績效考核，只要領(lǐng)導(dǎo)要對人事進(jìn)行科學(xué)管理，他馬上就給你套到工具里去，引進(jìn)一些如，平衡積分卡、kpi、針對性極差的機械地廣泛使用工具;第三是戰(zhàn)略性人力資源管理層次，用企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合定位為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，而不是參與到企業(yè)戰(zhàn)略的運作中，成為企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分;第四是系統(tǒng)化地、全方位地參與企業(yè)戰(zhàn)略的運作，這是最高層次。這里面還有一個特征，人力資源被企業(yè)、社會、員工所認(rèn)同的是一個行政職能部分，還是兼顧行業(yè)職能部門的專業(yè)技術(shù)部門。所以，最好的hr不應(yīng)該是被動地為管理者提供服務(wù)，而忽略了自身專家的角色優(yōu)勢。中科三環(huán)從來不請外面的培訓(xùn)師，是因為我們系統(tǒng)內(nèi)的培訓(xùn)一直做得非常好，我們的人力資源部門人員口才好、又善于學(xué)習(xí)。另外，人力資源經(jīng)理給企業(yè)做的培訓(xùn)一定緊緊圍繞著企業(yè)最迫切需要解決的問題，一旦把問題解決了，老總和員工就另眼看你。

　　激活企業(yè)的“休克魚”

　　記者：考核員工對于人力資源經(jīng)理來講，有時候是一個非常難以評測的工作，尤其在大多數(shù)員工的能力相當(dāng)?shù)那闆r下，考核起來會頗費一番周折，您怎么來看這個問題?

　　張瑋：一個好的企業(yè)，一定要讓員工感覺到一種危機意識：如果你不學(xué)習(xí)，就可能被淘汰。當(dāng)然這種淘汰不是說把員工辭掉。而是需要人力資源經(jīng)理根據(jù)公司的內(nèi)部情況來激活“休克魚”。說到這，我談一個案例。有一個海鮮餐館，他們的海鮮以味正而遠(yuǎn)近聞名。但是由于海鮮的菜價定得非常高，這樣一來吃飯的人就很少，從而導(dǎo)致飯店的生意也是不溫不火。究其原因，是因為這家海鮮餐館的海鮮都是空運過來的，但當(dāng)這些海鮮被運到餐館以后幾乎有一半都死了。因為，餐館的老板要考慮成本，于是海鮮館的菜價始終降不下來。不管餐館的老板想了多少辦法，其結(jié)果仍然不能令人滿意。

　　后來，餐館的老板親自去請教當(dāng)?shù)氐臐O民，漁民告訴老板，之所以之前會有那么多的魚都死掉，是因為那些死掉的魚在容器里吸著氧氣，無憂無慮，然后慢慢地就睡著了，直到休克地死去。為了讓魚不再死去，漁民給餐館老板出了一個主意。他們把要空運的魚中摻雜幾條這些魚的天敵，一起放在空運的魚缸里。以往的情況是，這些魚在氧氣缸里慢慢地吸著氧氣，然后就睡著了直到最后死亡，而現(xiàn)在不一樣了，他們要時刻打起精神來。因為如果這些魚稍有個閃失，等待它們的就是被吃掉。這樣，這些魚與它們的天敵就一直在斗智斗勇，直到運到餐館的那一刻，它們始終都在打著十二分的精神。

　　餐館的老板發(fā)現(xiàn)，這個辦法不但能夠讓更多的魚存活下來，而且這些魚的天敵也會因為吃掉不健壯的魚而變得肥胖起來。因此，作為企業(yè)的hr，一定要激活那些企業(yè)里的休克魚，這樣才能使企業(yè)的發(fā)展持續(xù)向前。
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