隨著經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入，科技進(jìn)步日新月異，企業(yè)發(fā)展之間競爭日趨激烈，企業(yè)都都意識到人才是企業(yè)發(fā)展興盛之基，發(fā)展之本。因此，如何吸引人才、留住人才，減少優(yōu)秀人才的流失是企業(yè)發(fā)展比須面對的問題。當(dāng)然，保持一定比例的人才流動，對企業(yè)發(fā)展的管理和效率的提高是由比要的。一般來講，企業(yè)發(fā)展的流動率保持在10%左右為宜，過高的流動率會使員工缺乏歸屬感，導(dǎo)致短期行為。同時(shí)，也增加了監(jiān)管及替換成本。有統(tǒng)計(jì)顯示，一個員工離職以后，企業(yè)從招聘新人到順利上手，僅替換成本就高達(dá)離職員工薪水的2倍到3倍，優(yōu)秀員工的替換成本則更大。

　　急功近利的人才觀及不切實(shí)際的需求觀也是導(dǎo)致人才流失的因素之一。來自不同企業(yè)，有著不同背景的人，其價(jià)值取向、經(jīng)營理念不盡相同，如不經(jīng)歷企業(yè)發(fā)展系統(tǒng)的培訓(xùn)及組織文化的洗禮，很難對新企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向、經(jīng)營理念產(chǎn)生認(rèn)同，也就為以后的二次流失埋下伏筆。此外，企業(yè)發(fā)展愿景的模糊性，薪酬待遇的不公平性，用人機(jī)制的滯后性，組織文化的缺失等都是導(dǎo)致人才流失的動因。因此，企業(yè)必須認(rèn)真思考如何應(yīng)對人才流失，如何在激烈的人才競爭中掌握主動權(quán)。因?yàn)闊o論制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，還是戰(zhàn)略創(chuàng)新、文化創(chuàng)新，都必須擁有一批高素質(zhì)的人才。所以，企業(yè)需要改革體制、完善機(jī)制，考慮運(yùn)用以下五種途徑、方法來留住人才。

　　一、將企業(yè)發(fā)展的未來愿景同個人的目標(biāo)相結(jié)合，用事業(yè)留人

　　留住人才其實(shí)很簡單，一是企業(yè)有很好的發(fā)展前景、舞臺，否則他是不會干的;另一個就是提供比較好的收入，保持薪酬待遇的競爭性。前者指事業(yè)留人，后者指待遇留人。

　　因此，要想實(shí)現(xiàn)事業(yè)留人的目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)者需要為企業(yè)制定一個清晰而明確的發(fā)展目標(biāo)、愿景，制定切實(shí)可行的發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)，企業(yè)為員工，尤其是關(guān)鍵員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的個人發(fā)展、追求目標(biāo)融入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，因?yàn)榧词蛊髽I(yè)有清晰的遠(yuǎn)景目標(biāo)，如果不能使員工明白自己未來的發(fā)展與企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系，以及在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中的作用，也無法產(chǎn)生激勵作用。因此，要讓員工有明確的奮斗目標(biāo)，感到在企業(yè)里“有價(jià)值、有奔頭、有收獲”，原意在企業(yè)長期干下去。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　二、企業(yè)發(fā)展要公平與誠信相結(jié)合，用競爭性的薪酬待遇留人

　　薪酬目前仍是吸引和留住人才最具威力的武器。一般來講，提供有競爭力的薪酬會帶來較高的滿意度，與之俱來的是較低的離職率。同時(shí)，在確定薪酬上不但要考慮外部公平，還要考慮內(nèi)部公平、自我公平的等因素，使企業(yè)內(nèi)部做出相同貢獻(xiàn)的人所得薪酬相當(dāng)。同時(shí)，在薪酬待遇的確定上還要講求誠信。在爭取人才加盟的時(shí)候，一些企業(yè)往往會許下較高甚至是難以達(dá)到的承諾，但人才進(jìn)來后，當(dāng)初的承諾又會被各種理由削薄，變得無法按時(shí)按量兌現(xiàn)。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)講誠信，少許諾，多兌現(xiàn)，以發(fā)展的思維和長遠(yuǎn)的眼光對待人才所獲得的報(bào)酬，使他們以輕松的職業(yè)心態(tài)施展自己的才能和潛力。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　三、發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)揮人才，淘汰庸才，實(shí)現(xiàn)機(jī)制留人

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)用多種手段挖掘人才的潛能，實(shí)施“發(fā)現(xiàn)管理”和“發(fā)揮管理”。用心去發(fā)現(xiàn)各類“術(shù)業(yè)有專攻”的“千里馬”，并給予培養(yǎng)、扶持，因?yàn)橹挥小安畼贰背膳牛庞小扒Ю锺R”成群。同時(shí)發(fā)揮千里馬的作用，有所側(cè)重的使用。所謂“堅(jiān)車能載重，渡河不如舟，駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如?！保總€人各有其特長，有擅長管理的，有精通技術(shù)的，有善于溝通的，有勤于思考的，領(lǐng)導(dǎo)者需要為它們提供不同的舞臺與角色。

　　當(dāng)然，企業(yè)發(fā)展對于濫竽充數(shù)的庸才，還要建立優(yōu)“?！绷犹瓩C(jī)制，因?yàn)闆]有比較，就沒有鑒別;沒有競爭，就沒有進(jìn)步。如果長期良莠不分、魚目混珠，最終也無法留住優(yōu)秀人才。ge韋爾奇曾說：我管理的秘訣就是對于20%的優(yōu)秀者，加薪再加薪;對于20%的落后者，淘汰再淘汰。

　　四、拿來主義和以人為本相結(jié)合，用創(chuàng)新思維留人

　　最大的創(chuàng)新是思維創(chuàng)新，在人才的選擇、聘用、挽留上也要有創(chuàng)新思維，要博采眾家之長，對于國外先進(jìn)的理念要善于實(shí)行“拿來主義”。如日用品巨頭寶潔公司尊重個性選擇，對新員工實(shí)施輪崗制度，讓他們在超過三個以上的部門短期任職，學(xué)化工可以進(jìn)財(cái)務(wù)部，學(xué)機(jī)械可以進(jìn)香波制造部，通過輪崗制度，使新員工迅速了解公司各部門的業(yè)務(wù)流程，對自身也有一個清晰的定位，一旦他覺得現(xiàn)在的崗位無法發(fā)揮潛力時(shí)，可以先在企業(yè)發(fā)展內(nèi)部尋找發(fā)展機(jī)會，從而避免人才的流失。

　　企業(yè)發(fā)展在制定制度時(shí)，要充分體現(xiàn)“以人為本”的思想，盡量滿足他們不同的需求。ibm為了滿足員工接送小孩的需要，設(shè)立了ibm“藍(lán)色彈性”考勤制，為員工設(shè)立了8點(diǎn)、8點(diǎn)半、9點(diǎn)三個早上到崗時(shí)間，讓員工參與薪酬福利制度、全員養(yǎng)老制度等的制定。這些創(chuàng)新制度激發(fā)的是員工的忠誠、智慧與潛力，給企業(yè)帶來的則是活力與凝聚力。

　　五、塑造信任，無邊界的工作氛圍，用溝通的企業(yè)文化留人

　　ge公司又這樣一句話：韋爾奇無處不在。ge許多員工講：“我一點(diǎn)也不會感到與韋爾奇有距離，因?yàn)槟闩cceo之間沒有任何交流的阻隔，每個ge員工都曾為收到有韋爾奇電子簽名的e-mail而驚喜，但后來會感到很自然，因?yàn)樗麜?jīng)常把他對企業(yè)的看法直接告訴你”。要想真正留住優(yōu)秀的員工，就必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，給員工以真正的信任，與之充分交流并達(dá)成默契，才能保持組織的活力與高效。

　　人大思想是最活躍、最復(fù)雜、最富于變化的。因此，“吸引人才，培養(yǎng)人才，留住人才”是一項(xiàng)系統(tǒng)性、藝術(shù)性很強(qiáng)的工作。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需要運(yùn)用創(chuàng)新的思維、以人為本的理念來看待人才的競爭;運(yùn)用愿景建筑、薪酬設(shè)計(jì)、機(jī)制創(chuàng)新的技巧、方式來應(yīng)對人才的流失。使企業(yè)在全面競爭中做強(qiáng)做大。