人力資源管理者對于人的認識，經過了人力成本、人力資源、人力資本等發展階段。
關于什么是人才，也有很多誤解，曾經深陷在學歷、能力、經驗、素質等硬性條件中不能自拔。不過，現在大家關于人才的認識，已經越來越回到了正軌，回到了招聘人才的目的上來。
招聘人才的目的是什么?不是用他的高學歷、高素質、豐富經驗來作為擺設和炫耀，而是希望他們的學歷、素質、經驗能夠為企業發展規劃所用，給企業發展規劃帶來價值。如果不能實現這個目標，那高學歷、高素質、豐富經驗與無用便是等同，因此，適合才是最重要的，適合崗位的需要才是最重要的。
一個人是不是人才并不是由他的學歷、能力、經驗等來定義的，而是由他與將從事的崗位的契合程度來定義的，只要是合適時間合適地點合適崗位的人(稱為"三合")，就是人才。離開了具體的環境來談論人才，不過是膠柱鼓瑟、緣木求魚。
讓一個手無縛雞之力的書生上馬殺賊，則書生肯定不是好的人才，但是如果讓書生寫奏章，作詩賦，則立刻顯示出他的專業優勢，說不定倚馬千言可待。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
這樣說來，一個人是不是人才，倒并不是由他自身決定的，而是由選擇他的人決定的，看這個選擇的人有沒有能力將他放在合適的位置上。我們經常看見在一個企業發展規劃不怎么樣突出的人，換個環境就脫胎換骨了。這可能就是“人挪活”的真正原因吧。
古語有云：聞道有先后，術業有專攻。每一個人都有自己的性格特征與能力專長，一個企業發展規劃所應該做到的，就是讓員工的能力與目標崗位所需要的才能相匹配，即能崗匹配。能崗匹配包含二個方面的含義，一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職;一是指崗位所要求的能力這個人完全能達到，即所謂職得其人。能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力匹配，這種匹配包含著"恰好"的概念，二者的對應使人的能力發揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
能崗匹配原理的核心要素是：最優的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優選擇。即職得其才，才得其職，才職匹配，效果最優。
因為一個人的知識、能力、經驗、事業心、意志力、品德等多方面的素養不同，造成了他與其他人之間的能夠承擔的責任、權力、榮譽等方面存在著差別。人與人之間也有專長的區別。不同的專業和專長，不能有準確的能級比較，一個優秀的電腦專家不能和一個優秀的建筑設計師比較他們之間優秀的等級和差別。
同樣，不同層次的崗位對能力的結構和大小有不同要求，例如，處于高、中、基層的人員對技術能力、管理能力、現場操作能力、人際關系能力等不同的要求就有顯著的區別。不同系列用一層次的崗位對能力的要求也不盡相同。
當一個人的能力大大地大于崗位的要求時，他無法施展自己的才華，就會感到壓抑，積極性也會受到挫折。此時，人才必然會自我尋求發展的機會，企業發展規劃的人員流動率就會大，優質的人才會流向適宜他的工作和企業發展規劃，這是一種企業發展規劃和個人都受到傷害的情形。而相反，當一人的能力小于崗位的要求時，也就是說，他無法勝任組織交給的工作時，他不僅個人的工作做不好，組織的業績也會迅速下降。如果他本人處在一定的領導崗位上，他的團隊就缺少戰斗力，他本人的威望迅速下降。此時，人心渙散，企業發展規劃的凝聚力和競爭力均受到挑戰。這是任用人失敗的例子，會對企業戰略規劃產生惡性影響，必須迅速加以糾正，這是企業發展規劃受到嚴重傷害的情形。只有做到能力與崗位的要求相匹配時，才是組織成熟的標志，也是組織進入穩步發展的前提。
除了人才的“三合”觀念外，我們還認為，人才必須認同企業發展規劃的文化，遵從企業發展規劃的價值觀，否則，即使是達到了"三合"的要求，也不是企業發展規劃最好的招聘對象。只有認同企業發展規劃的文化，遵從企業發展規劃價值觀的人，才會發自內心的熱愛自己的職業，為企業發展規劃毫無保留地貢獻自己的聰明才智。否則，很可能出現員工在自己的崗位上利用公司的資源干自己的私活。
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