經過三十年的改革開放，中國企業獲得了長足的發展。但是企業在高速發展中，由于一方面企業的快速發展離不開人才，而另一方面企業在用人機制方面存在諸多不足如薪酬體系、激勵機制不合理以及企業主忽視與員工的交流溝通等問題。正因這內部因素和外部因素雙重作用下，企業產生了人才流失的危機。而最讓企業困惑的是，自有人才的大量流失給企業的發展甚至生存帶來了難以估量的惡果。員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加了企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。

　　一、人才流失的影響

　　(1)人才流失會造成技術的流失或商業機密的泄露

　　一個企業中，流動最頻繁的往往是技術人員、管理人員、銷售人員等對企業發展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業后，其所掌握的技術、客戶等很可能隨之流失，一些商業機密也可能會隨之被泄露，這對企業來說是非常不利的，甚至會給企業帶來巨大損失。

　　(2)人才流失會增加企業的經營成本信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　人才流失造成的損失最終都會反映到企業的經營成本上，造成經營成本的上升，如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時企業要重新招聘、培訓新的員工，這個更換成本是很高的。加上流失的人才泄密可能帶來的損失，這都會使企業人力資源的原始成本和重置成本上升。當然員工的流動成本存在較大的差異，這主要受具體的崗位、行業、地區、雇員的工資、福利、工齡、資歷等諸多因素的影響。

　　(3)人才流失會影響企業職員士氣信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　人才流失對企業產生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當看到流失的人才得到了更好的發展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，同時留下的人工作量也會有所增大但工資可能不變，使得也許以前從未想過跳槽的人也會開始或者準備開始尋找新的工作。

　　(4)人才流失會使競爭對手的競爭力提高

　　人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力，而自己由于人才流失競爭力有所下降，這使得敵強我弱，形成更大的競爭力反差。

　　(5)在一定程度上破壞了企業形象

　　人才的流失，會使外界對企業有了一些猜想和疑慮，特別是客戶和求職者。他們會猜想人才流失是領導不容人、企業留不住人才，還是企業出了問題、經營不善，人言可畏，只要這話傳出去，比用錢做的廣告宣傳還快、影響還大。只要人才對公司的認可度下降，那么企業就不會招聘到真正的人才，也可能由此使客戶對企業越來越不信任，更有甚者，造成許多老客戶的驟然流失，使企業蒙受巨大的損失總之，人才流失對企業來說簡直就是一場噩夢，至于人才流失在企業中基本上是弊大于利，它造成了這些企業經濟上、商譽上、形象上的許多消極的影響，使這些企業受到嚴重的創傷，更可能因失掉人才而變得一蹶不振，其影響是十分巨大的。要改變這樣的狀況，就得從原因入手找出解決問題的根本策略。

　　二、企業人才流失原因分析

　　前面我們分析了人才流失現狀和影響，接下來我們分析下人才流失原因。這是至關重要的，只有了解了人才流失的原因，我們才能對癥下藥，找出解決人才流失問題之道，這樣才能留住人才，使企業得到更長足的發展，長年不衰。人才流失原因如下：

　　(1)企業缺乏良好的企業文化

　　大多數企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業理念的錯位，這是企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

　　(2)企業薪酬、福利待遇相對較差

　　物質利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。很多企業花費很大的代價尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優秀人才的流動提供了廣闊空間。但在實際兌現時，缺乏誠信，未能按約定好的發放薪酬和福利，比如員工面試時約定工資為1500元，在發放時只發1100 元;按公司明文規定的業務提成辦法可以提傭金15萬元，在兌現時只發了8萬元等，這讓人才如何相信你，如何選擇留下。而當人才的經濟收入很低或者無法體現個人價值時，例如剛進來時工資是1500元可幾年后還是原來的工資或者只加了一點點工資，這時人才流失就成為必然了。

　　(3)企業工作、生活環境有待改善

　　所謂工作環境，這里主要是指企業的“軟環境”，如公司內部的職責是否明確、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目標是否明確并且合理、員工是否有主人翁的感覺等等。由于工作職責不明確、工作流程不合理，出了問題不知道誰的責任，于是開始尋找“責任人”，大家相互指責，都不愿意讓責任落到自己身上，結果使得內部氣憤十分緊張。有的公司雖然有明確的工作職責和流程，但是卻不嚴格地執行，有時老板甚至自己帶頭違規，結果使得公司內部無章可循，公司內部也同樣會出現相互指責的緊張氣憤。工作目標不明確，員工不知道老板對他的要求，因而沒有達到老板的預期的目標，卻要受到老板責怪。有時目標雖然很明確但卻不合理，老板把目標強壓下去，完不成目標要受罰。還有的公司，老板將任務布置下去，卻不為員工提供必要的資源，員工因此無法完成按照要求任務卻要受罰。無論是哪一種情況，員工心里肯定不會好受。只要有某個事件觸發，他們就可能離去。

　　存在的問題還有：無休止地加班，經常到深夜;工作環境不好;居住條件差，很多人住一個房間;伙食不好;文化生活匱乏等。

　　(4)企業發展前景不明朗

　　由于本身的規模、資金等制約，目前我國大部分企業存在融資渠道不暢、管理不科學、技術創新能力弱、產業結構不合理、抗風險能力差等問題，這些因素制約了企業的發展，企業的發展前景很不明朗。一旦企業不能經受市場的考驗而被淘汰，企業的員工首當其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關乎生存的因素。
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