一、人才不是核心競爭力

　　幾乎每個企業(yè)都在提“以人為本”，都在宣揚“重視人才”，“吸引人才”。于是乎，伯樂們越來越多，人才越來越稀缺且難尋求，人才的自我感覺越來越好。對于時髦的東西，就有探究的必要。因為在中國公司管理體系領(lǐng)域，任何受大家普遍追捧的理念，都會走向極端，進而走向反動。

　　何謂人才?人才本來就是一個模糊的概念，其自身就沒有明確的衡量標準。對于企業(yè)來講，人才是那些認同公司的核心價值觀、具有職業(yè)素養(yǎng)和較高工作技能、能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價值的人。一個清潔工人，能夠長期地把地掃成世界一流，就是人才。一個員工能夠安心本職工作，持續(xù)不懈地提高工作效率，也是人才。以此標準衡量，企業(yè)中人人都是人才，人人都可能成為人才。我國企業(yè)缺少的不是人才，而是培育與牽引人成才的機制與制度。企業(yè)的功利性決定了人才必須是那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的人，而學歷、職稱、經(jīng)驗等與一個人的價值創(chuàng)造沒有直接的聯(lián)系。

　　我們在看重人才的價值創(chuàng)造能力的同時，還必須看到人才對于公司管理體系的反作用力。在公司管理體系面前，從某種意義上講，知識越多告訴大家：人才是雙刃劍，使用好了，會提升企業(yè)的核心競爭力，成為企業(yè)競爭的利器;使用不好，反而會破壞企業(yè)的公司管理體系，成為企業(yè)的心腹之患。因此，引進人才固然重要，但公司管理體系人才更重要。企業(yè)千萬不能為“人才”設(shè)置公司管理體系上的特區(qū)，在公司管理體系面前人人平等。

　　在當今的社會，過分強調(diào)人才對企業(yè)生死予奪的作用、將人才的價格抬至虛高，使人才對自己的價值所在不能正確認識，這些現(xiàn)象的背后，是一個錯誤的理念在做支撐，這就是：人才是企業(yè)的核心競爭力。要論證這個理念是錯誤的，必須對核心競爭力做出正確的界定。什么是核心競爭力?權(quán)威的定義是：核心競爭力是“在一組織內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)技能和整合不同技術(shù)的知識和技能”。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　很顯然，知識與技能不是核心競爭力，只有能夠協(xié)調(diào)和整合知識與技能的知識與技能才是真正的核心競爭力。核心競爭力是一種被協(xié)調(diào)與被整合的力量。由此可以看出，核心競爭力不是人才，也不是人才區(qū)別于一般員工的所特有的技術(shù)和知識-這些技術(shù)與知識同產(chǎn)品或市場一樣，不過是企業(yè)的核心技能，而核心競爭力與核心技能并不是同一個概念。當然，這并不否定核心技能與核心競爭力之間的內(nèi)在聯(lián)系。

　　引鳳需要先筑巢，企業(yè)是否能夠留住和有效使用人才，在于能否構(gòu)建人才脫穎而出的機制，在于是否具有人才發(fā)揮其作用的舞臺。正確的選擇是，企業(yè)從外部勞動力市場上，引進的是人，然后依靠自己的機制與制度，使他們成材。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　機制才是核心競爭力

　　二、人才是一個模糊的概念

　　企業(yè)深知人才重要，人才珍貴，人才難得。但同時在公司管理體系過程中還必須注意到關(guān)于人才的幾個特征。

　　第一，對于建立在一個模糊范疇的“人才”概念，企業(yè)是很難進行有效公司管理體系的。

　　第二，人才具有雙面性，是把雙刃劍。他有超乎常人的創(chuàng)造力，同時也有超出常人的破壞力。

　　第三，人才會退化。即便是一個貨真價實的人才，不學習，不進步，不改進，以人才自居，也會淪落為平庸。

　　第四，人才會流失。人才難求，人才更難留，因為人才對其生存質(zhì)量和生存環(huán)境的要求更高。

　　第五，人才具有歧視性。企業(yè)將部分人認定為人才，對其價值的充分肯定會產(chǎn)生激勵作用;同時也間接地向其他員工傳遞一個信息：你不是人才。這對人力資源的利用開發(fā)，勢必會產(chǎn)生巨大的負面影響。

　　第六，人才具有適配性。一個員工在某崗位上可能很平庸，但在另一崗位上可能非常優(yōu)秀;一個員工在本企業(yè)可能默默無聞，而跳槽到另一個企業(yè)可能風光無限。人才一定與崗位和工作相關(guān)。

　　人人都是資源，在企業(yè)中人人都是人才，因為每一位員工都具備一定的知識與技能，關(guān)鍵在于企業(yè)能夠通過有效的公司管理體系將其協(xié)調(diào)和整合起來。企業(yè)之所以優(yōu)秀，在于其建立了一套有效的人力資源公司管理體系。

　　三、關(guān)鍵在于企業(yè)的機制

　　企業(yè)成功的關(guān)鍵，不在于企業(yè)中擁有多少人才，而在于其運營機制。一個好的機制不但能夠不斷地造就人才，能夠使優(yōu)秀的人才脫穎而出，能夠提高企業(yè)的績效考核，而且也能夠使那些不是人才的轉(zhuǎn)化為企業(yè)所需要的人才;而一個沒有活力的機制，不但會消磨人才的創(chuàng)造力，使之變?yōu)橛共牛瑫谷瞬女a(chǎn)生負向的破壞力，還會使優(yōu)秀的人才用自己的腳去選擇更有活力的機制。

　　什么是企業(yè)的機制?企業(yè)的機制就是能夠使其內(nèi)部員工向著企業(yè)所期望的方向轉(zhuǎn)化的力量。整理了三個方面：

　　一是以核心價值觀為內(nèi)涵、以績效為特征的優(yōu)秀企業(yè)文化，它為企業(yè)提供的是生生不息的長期牽引力;

　　二是對全體員工的激勵與約束體系，它為企業(yè)提供的是持續(xù)不斷的內(nèi)部動力;

　　三是與世界先進企業(yè)接軌的科學規(guī)范的內(nèi)部公司管理體系，它為企業(yè)提供的是長期持久的推動力。

　　點評：

　　牽引力、內(nèi)部動力和推動力構(gòu)成了企業(yè)機制的主要內(nèi)容和基本框架，這三種力量同時也構(gòu)成了企業(yè)核心競爭力的主要內(nèi)容。從這個角度來看，對于企業(yè)來講，比起人才來，核心競爭力更重要，機制更重要。
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