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一線營(yíng)業(yè)員會(huì)發(fā)生這樣一種現(xiàn)象：轉(zhuǎn)正員工提出離職，按規(guī)定是提前一個(gè)月，但員工提出離職后，通常會(huì)馬上進(jìn)入懈怠狀態(tài)，常常找借口請(qǐng)假，工作也不上心。最近正是招人難的季節(jié)，離職員工的這種做法會(huì)導(dǎo)致工作很難開展。
那么如何該規(guī)避這種現(xiàn)象的發(fā)生?員工提出離職，不管是試用期還是轉(zhuǎn)正后，看似一種結(jié)果，其實(shí)其過(guò)程已然十分遙遠(yuǎn)和復(fù)雜。
首先，對(duì)于提出辭職的營(yíng)業(yè)員，與其進(jìn)行溝通，了解辭職的真正原因，并對(duì)這些原因進(jìn)行分析，歸納整理，以便采取相應(yīng)的對(duì)策。比如：工資低、福利待遇不好、銷售業(yè)績(jī)沒(méi)有影響自己的提成、工作時(shí)間問(wèn)題、個(gè)人能力問(wèn)題等。
工提出辭職，先要盡力挽留，和其溝通談心，對(duì)其提出的一些合理要求，只要是公司能夠滿足的，都給予滿足，有什么問(wèn)題，需要公司幫助的，及時(shí)予以解決，使其能夠繼續(xù)留在公司，安心工作，為公司服務(wù)。對(duì)于勸說(shuō)、挽留沒(méi)有效果的，應(yīng)該盡快讓其辦理離職手續(xù)，離開公司，以防消極怠工的情緒影響公司的其他員工，進(jìn)而影響他們的心態(tài)和工作。
其次，營(yíng)業(yè)員離職后，公司需要做相應(yīng)的人員補(bǔ)充，確保公司度過(guò)人員招聘的艱難期，保證公司正常的業(yè)務(wù)不受影響。一方面可以通過(guò)校園招聘實(shí)習(xí)的大學(xué)生，來(lái)公司從事營(yíng)業(yè)員的工作，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，既是實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，又可以獲得報(bào)酬，還能對(duì)自己的能力進(jìn)行鍛煉;而對(duì)于公司，根據(jù)實(shí)習(xí)過(guò)程中個(gè)人的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，可以發(fā)現(xiàn)為公司能夠使用的人才，并和他們簽訂協(xié)議，在他們畢業(yè)時(shí)直接來(lái)到公司上班報(bào)道;信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
另一方面，鼓勵(lì)公司內(nèi)部員工介紹，凡介紹成功者，可給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，具體標(biāo)準(zhǔn)按照公司的實(shí)際情況確定。或者與當(dāng)?shù)氐闹薪楣净蛘邉趧?wù)公司進(jìn)行合作，讓其為公司提供符合條件的人員，以緩解公司的招聘燃眉之急。
第三，公司既要有有效的激勵(lì)和留人策略，又要在日常管理中施以軟的溫情手段和文化，讓員工有歸屬感，即使真有什么迫不得已或更好的平臺(tái)需要離開，也不至于“痛恨或討厭”公司，而在離職交接期工作明顯懈怠。針對(duì)《員工交接期工作獎(jiǎng)懲細(xì)則》制訂明確的制度，以硬的手段去約束，去威懾，讓員工不敢懈怠，直到站好最后一班崗。然后反復(fù)培訓(xùn)，引導(dǎo)，形成常態(tài)機(jī)制，不因自己離職而把自己當(dāng)成外人。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
此外，對(duì)待離職員工要有成熟公司的風(fēng)范，不因員工馬上離職，而在員工享受的權(quán)利和福利上分出彼此：比如正常的工作例會(huì)、員工活動(dòng)、節(jié)日福利等等。帶著有色眼鏡去處理離職與在職的員工之前等等問(wèn)題。儲(chǔ)備人員，無(wú)論是什么樣的工作都有適合的人群，在適合的人群中儲(chǔ)備自己的人員，也可以和勞務(wù)派遣公司進(jìn)行對(duì)接，需要臨時(shí)使用人員的時(shí)候，進(jìn)行快速進(jìn)人、熟悉工作，解決燃眉之急。
對(duì)于那些流動(dòng)性較大的崗位，hr應(yīng)根據(jù)該崗位人員流失的特點(diǎn)、周期性進(jìn)行分析，找到此類人才流失的特點(diǎn)，提早進(jìn)行人才儲(chǔ)備。另外也要積極關(guān)注員工的思想狀態(tài)，多與員工溝通，盡量減少人才流失給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響。
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