目前，很多企業都在推行導師制，不管是傳統意義上的“師帶徒”，還是在此基礎上包含了職業規劃、心理輔導等，導師制對人才培養開發的作用日益顯現。我們公司結合行業特點逐步建立起了具有企業特色的“雙導師制”，核心是在兩個階段、兩個部門進行互補，固勢利導、適時疏導、有效引導、提供指導，體現個性化、差異化、因材施教的人才培養理念。

　　加強校企聯合培養，發現潛在員工

　　通過開展“央企進名校”活動，深化校企交流，建立校企溝通的常態機制。這一階段的“雙導師”體現為學生不僅有來自高校的導師，還有來自企業的“校外導師”。尤其是對企業來說，從大學生在校階段開始就關注他們的成長，既能幫助他們提前了解企業，又有利于發現適合企業的后備人才。

　　一是選派業務骨干擔當大學生的“校外導師”。結合教育部關于高校“雙導師制”的有關要求，選派業務素質高、專業知識豐富、工作能力強、職業道德好的業務骨干擔任合作高校在校大學生的按外導師。發揮企業技術力量強、科研項目多的優勢，側重于指導學生實操能力的提高和職業素養的形成，有助于企業提前甄別、培養合適的潛在員工，同時，有助于在校大學生了解企業文化、崗位能力要求，以及行業技術發展的最新動態等，這樣為他們在大學畢業后步入職場，以更短的時間完成從校園人到職場人的角色轉變和技能對接奠定基礎。

　　二是從用人需求入手深化校企業合作。一方面，我們會不定期邀請高校導師到企業調研，了解我們所在行業的特點和特征、人才成長規律和發展軌跡另一方面，我們的“校外導師”團隊會根據社會對行業人才需求及能力發展等情況，與高校一起探討優化培養模式與課程，這都有助于高校更好地面向社會、結合企業需求進行課程設計和人才培養，提高大學生培養的針對性、適應性和有效性。比如，我們結合電力行業輸電線路專業人才匱乏的實際，建議有關高校開設集力學、機械、電氣等課程，具有極強的實用性。信息源:潮州人才網_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　三是提供實習平臺，發現并培養“準員工”。雖然“校外導師”把企業的用人理念與技能傳遞給了大學生，但計大學生切實地感受到企業的工作環境和業務流程，則是他們轉換自身角色的一個必備環節，同時也是我們在這一階段平臺上發現和選拔人才的有效舉措。所以改變過去經簡單面試、筆試即簽約新員工的模式，而是通過長時間的觀察、了解他們的性格、特點、特長等，提高選人用人的科學性。主要體現在兩個方面，一方面為大學生社會實踐活動提供便利，

　　另一方面安排有就業意向的大學生到本單位實習。無論哪種方式，均會根據實際情況為大學生配備導師，有針對性、個性化地幫助他們了解企業及工作內容，切實讓實習人員體會到“嚴抓嚴管是最大的關愛，培訓是最大的福利”。比如，導師帶領實習人員共同參與課題研究、共同參加實踐操作、共同參加學術會議等，真正把學員當作“接班人”。整個過程突出“嚴格——嚴格管理、嚴格監督，規定學員每周有小結、每月有提高，旨在自入職之前培養學員的嚴謹態度、嚴細作風。所有細節中體現“厚愛”，安排配有電視、洗衣機的單身宿舍，邀請學員到導師家過年過節，組織實習人員歡迎會、歡送會等，用點滴小事讓他們感受到重視和關愛。信息源:潮州招聘網_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　突出跟蹤培養，幫助職場新人融入企業

　　既場新人人職初期，通常會出現職業角色轉換慢、工作上手慢、融入團隊難等問題，所以我們綜合考慮，不同單位、不同層級根據自身特點，配備相應的導師，幫助他們順利完成職場人角色的轉換。

　　一是省市兩級共同培養。對于引進的“985”、“211”院校的碩士以上學歷的高端人才，如廈門大學的財務專業碩士、北京大學的法律專業碩士、武漢大學的中文專業碩士，以及電工類專業排名靠前的院校畢業的新員工，由省公司對口部門資深專家、基層用人單位的業務骨干分別從管理、技術角度予以指導。省級層面更多關注本專業最新要求、最新趨勢，指導本專業人員如何實現從基層步步成長起來，切實落實“抓一條線工作、抓一支隊伍”的崗雙責”。基層單位為每位新員工“雙向選擇”一名專業師傅，簽訂師徒合同。師傅必須由本單位思想素質好、技術過硬、團隊精神強的專業技術帶頭人、首席師、崗位技術能手或專業技術水平較高的高級工程師、高級技師擔任。導師期一般為兩年，在簽訂合同中要明確培養各階段的時間節點(以三個月為個階段)、培養目標(如變電運行副值、正值，通過相應能級考試，取得對應的職業資格)、獎懲措施。是否擔任導師、導師完成任務如何都將作為年度績效關鍵考核指標之 ，由人力資源部門實行跟蹤考核，堅持'定性與定量”相結合， “定量”主要考核師徒合同目標是否按期實現，“定性”主要考核導師帶徒的工作態度、敬業精神，以及徒弟技術進步、素質提升、群眾評價等。

　　二是人力資源部門、用人部門優勢互補、共同培養。發揮人力資源部門熟悉人力資源理論、了解人才成長規律，用人部門熟悉專業技術、了解核心業務的優勢，形成百補、促進互動，切實幫助員工明確為什么加入本行業、本單位，努力力向是什么，如何干才能實現目標等。同時也讓人力資源部門對整個人才結構、員工呼聲做到心中有數，讓用人部門對本專業的隊伍專業、學歷、特長、年齡、性格有較全面了解，量才而用，合理搭配。

　　三是用人單位(部門)負責人、技術骨干共同培養。如我公司溆浦縣局地處偏遠山區，長期引進、留住人才十分困難。所以，我們在堅持優秀技術骨干帶徒弟、提高新員工實操技能、督促其養成良好職業習慣的同時，每位單位班子成員都擔仟新員工的導師，有些縣局負責人與新員工同吃、同住，面對面對話、談心，讓新員工列席局長辦公會議、周例會，參與企業管理，最大程度創造條件幫助畢業生盡快進入角色、勝任團隊和崗位能力要求，消除被安排在基層線的新員工的心理落差。而且這種培養傳承機制帶來的長遠收益就是能儲備和開發公司后備梯隊人才，目前，公司系統各單位業務骨干、中層以上管理者，絕大部分是由內部培養而來一一完成了從大學畢業生到技術能手、管理骨干的職涯發展。
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