本文以企業人力資源管理制度創新為導向，結合企業人才培養方面的實踐，探索企業人才培養的有效途經，從而實現新老員工的良好接續;并提出在新的人才結構模式下，科學運用人力資源管理新措施、新手段、新藝術，探索企業人才培養的新機制，實現企業人才隊伍的有效建設，促進企業實力的綜合提升。
中港疏浚公司屬國內大型專業化水上施工企業，主要從事港口、航道的疏浚開挖及維護吹填，承包境外港口與航道工程和境內國際招標工程等業務。公司承擔著國內外沿海港口工程和國家重大建設工程。近年來，隨著企業的快速發展、新裝備、新技術的應用、國內外項目的增多，加之近幾年新老員工交替較多，人才的接續出現了明顯的斷層，專業崗位人員的能力素質與企業的運行發展之間出現了不相適應。
另一方面，企業的員工隊伍結構現狀表明，越來越多的年輕員工走上了企業的關鍵崗位;“90后”的員工也陸續進入企業基礎崗位任職。這些新生代員工群體思想活躍、有想法，是企業的希望和未來，在工作上有一定的見解，公司的可持續發展離不開他們。但他們也有著諸多的不穩定，其專業水平和業務技能與企業的崗位要求存在著一定的差距，同時他們對崗位職務晉升的訴求愿望更強烈，且價值觀多元化，其中以獨生子女居多，沒有吃過苦，鮮有受過挫折;在思想觀念上，團隊合作精神略顯不足，對企業的忠誠度和執行力方面也不如老員工。等等這些，都給企業的人才管理及員工隊伍建設帶來了難度。
如何完善企業的人才培養機制，使崗位人才快速成長，以適應企業發展的需要，是擺在企業面前的新問題;同時在新的社會環境下如何培養人才?使用人才?激勵人才?開發人才?留住人才?這些問題不是簡單地進行人事管理就能加以解決的，而是應以企業不同發展階段的戰略目標為依據，以專業的人力資源管理制度為工具，相關職能管理部門的配合為支持，結合企業實際，以構建科學合理的人才培養制度做保障。
尤其是在當今社會的大環境之下，許多青年員工不安于船舶、項目部枯燥的生活，而留戀陸上或者機關相對固定的工作環境，缺乏主動去生產一線鍛煉學習的意識，致使船舶、項目施工現場人手緊張，且離職率較高。近些年，隨著國家高校擴招帶來的影響，高等教育由“精英教育”已變為“大眾教育”，企業新進大學生整體素質相對下降。有的的年輕人急功近利，不喜歡思考問題，在學習上主動性較差，工作創新少，惰性大，自主管理意識淡薄。如何有效促進企業青年員工的健康成長，使他們盡快融入企業，成長為公司需要的骨干人才?這是企業人才培養方面的新課題。面對困境，企業不斷開拓思維，勇于實踐，在創新人才培養機制工作方面進行了一些實踐。信息源:潮州人才網_www.czzp.cn_雄鷹標志
一、完善管理制度建設，創建人才評估機制
管理制度是規范員工勞動態度、達到崗位要求的行為準則。管理制度的完善與否，影響著員工的德、能、勤、績等多方面的因素;同時制度能得到有效執行，可以全面提升員工的素質。信息源:潮州招聘網_www.czzp.cn_雄鷹標志
1.完善綜合管理體制
近幾年，公司依據實際狀況，為加快各專業、不同層面人才的培養，相繼出臺了一系列人才培養的措施，制定并實施了針對專業人員的《關于加快人才培養實施辦法》、針對公司、項目部和船舶管理崗位的《崗位人才任職條件》等制度。這些制度的實施，對企業的管理人才、專業人才和技能人才的培養起到了較好的促進作用，明確了崗位人才的任職標準，促進了人才素質水平的進一步提升。其根本目的在于提高人員的綜合素質，激發企業員工的工作熱情，增強企業的核心競爭力。
2.細化評估考核體制
對于員工的評估，公司采用了多種模式，有目標考試法、群眾評議法、比較分析法等。針對公司機關、項目部、船舶等不同崗位類別的人才，采用了不同的用人機制：在公司機關職能管理部門，通過競聘和選拔的方式，將在基層鍛煉多年的人才，充實到管理層隊伍中來;對于工程項目管理人才，基本都由“70后”、“80后”人員擔任關鍵管理崗位;而在船舶的基層管理層面，則大膽啟用年輕的操作工擔任水手長、浚工長、機工長等崗位職務。在公司海內外工程建設中，如此的選拔人才機制，為企業員工的培養提供了良好的發展平臺。
二、注重實習帶教，實現崗位技能傳承
1.加強崗位技能傳承
公司根據近年較多老員工即將退休的情況，一方面，適時修訂了《專業技術人員帶教責任制》制度，鼓勵老員工們積極傳授工作經驗及技能，促進崗位業務的薪火相傳;另一方面，公司為新進大學生制定了職業發展規劃，有計劃、有步驟地安排他們到海內外生產一線崗位實習鍛煉，讓他們熟悉企業的生產流程、設備和技術等情況;為每個新人配備有帶教師傅，指導并幫助他們在實踐中快速增長知識和才干，增強解決實問題的能力。
2.帶教內容形式多樣
對于船舶新進操作崗位的員工，編制了《船舶基層崗位標準操作規程》，針對帶教工作的基本知識、基本理論、基本技能的特點，采取機動靈活的帶教機制，做到了堅持“學什么、教什么;缺什么、補什么;練什么、精什么”的原則。實習期滿定崗前，進行逐一考核，只有通過了理論、實操和評估考試，才給予轉正上崗，不通過則延長實習期繼續考察。
通過富有經驗的工程項目管理人員、船舶管理人員和技能人員的傳、幫、教、帶，通過師徒簽訂帶教責任書“拜師學藝”等措施，年輕的大學生、技術工人較為迅速地成長，從而確保了公司人才隊伍正常的銜接。近幾年，隨著公司“海外戰略”的實施，海外工程大幅度展開，境外各種工作人員需求量增大，已有超過半數的年輕員工赴海外工作，承擔著公司一線的管理、技術崗位工作，這與企業加強對青年員工的積極培養、崗位帶教是分不開的。
三、開展崗位練兵，提高人才整體素質
近幾年，隨著公司大批新進人員上崗，人員的專業能力與崗位要求存在一定的差距，針對這個亟需解決的問題，加大了對員工教育培訓的投入;企業還計劃通過進行多層次、全方位、全員性的教育培訓工作，用三年時間將員工整體素質提高一個層次。
1.崗位練兵形式多樣
根據各個層面的人才現狀，公司建立了《疏浚工程師、駕駛員、輪機員專業能力提升工程實施綱要》、《全員崗位能力提升工作實施細則》等制度，針對崗位人員的專業弱項，聘請公司資深船長和輪機長進行現場培訓，克服了施工企業人員工作地點分散、船舶流動性大、不便于開展集中培訓的困難，做到了人員培訓的全覆蓋，此舉對提高人員崗位技能、提升施工管理質量起到了積極的作用。同時，公司加大了對船舶操作人才的培養力度，每年均對操作崗位的員工進行輪訓和考核，促進了普通操作崗位員工的技能水平提高。練兵的形式多種多樣，從目標的輕重緩急方面確定練兵的時間及期限，培訓的時間上有長期項目、中期培訓、短期學習等不同的類別;受訓人員層面上分全員培訓、專業培訓;根據需要有的還采取脫產進修培訓等練兵模式。
2.崗位練兵講究藝術
近些年，隨著一大批青年員工的加入，公司員工隊伍的年齡結構和學歷結構發生了較大的變化，給公司注入了新鮮的血液;同時，也給企業人力資源管理帶來了諸多難度。對于企業的年輕人，公司注重采取啟發、誘導、討論、激勵等多種措施。近幾年，公司船舶員工經過各種培訓，相繼獲得了國家、集團、局級的崗位技能大比武大獎。在激勵措施上，通過有計劃的培訓、有內容的考核、有選拔的培養等方式，大大激勵了青年員工學習崗位技能、勤學苦練的氛圍。
四、創建用人機制，提高人才使用效能
1.用人機制不拘一格
隨著公司探索挖掘創新人才機制的不斷深入，對關鍵崗位實現“優上劣下”的用人制度。對于崗位人員的任用，公司一般采取內部提升和外部招聘并舉的模式。崗位人員不論出處，只要有責任、有業績、有表現，均能夠予以任用，保證人才的素質，肯定人才成績。近幾年，機關中層領導崗位一般均是從基層一線提拔，這對于員工的士氣鼓舞，起著很重要的作用;同時為拓寬人才的來源渠道，優化人才的知識結構，公司積極招聘社會成熟人才，在公司內部形成一種良性循環。對于在項目部、船舶的骨干人才，充分加以選拔使用，客服了前幾年崗位人員缺乏、骨干人才捉襟見肘的困境，逐步建立了一支高水平、高素質、高忠誠度的人才隊伍，為企業的可持續發展提供了人才資源保障。
2.劃分人才崗位“等級”
結合企業發展的需要及專業人員的實際，企業還相繼實施了項目經理和船舶關鍵崗位員工的“等級制”制度。“等級制”是通過設定相關指標，對同一層面人才的崗位工作績效進行測量評估，用來控制、引導乃至激勵人才的行為;也使人才能正確認識和評價自我，設計合適的職業生涯;同時“鞭策”那些不適合現職的人員，或對現職有倦怠的人進行崗位調整，促使其分發揮應有的專長。建立靈活、彈性化的崗位“等級”，使人才具有更強的適應能力;同時加大培養“綜合型”、掌握多種專業技能的崗位人才，以適應企業發展的需要。
企業人才“等級制”的核心，是應充分結合企業生產實際，制定科學合理的人才管理制度，對同崗位層面人才的綜合素質和能力進行分析、檢查和評定;通過對人才“等級”評定結果的反饋，讓人才自我在心理上了解到自己的水平，增強自我管理和提升能力的意識，實現被評定者的綜合素質和管理能力的提升。
“等級制”制度的實施，是對廣大關鍵崗位人才能力和自身價值的肯定，并將作為參與企業“首席專家”制評選和優選人才入庫的基本條件，有利于員工個人職業生涯的發展，有利于企業人才激勵機制的形成。從而加強人才隊伍建設的實施，全面推進“人才強企”戰略，建設具有核心競爭力的企業人才隊伍
綜上所述，人才建設工作的活力源于管理制度的創新。中港疏浚公司結合人才構成和成長的特點，將人才作為企業生存和發展的戰略資源，不斷鞏固人才強企理念，樹立正確的人才觀、價值觀、人生觀，逐步建立尊重人才、保護人才、爭當人才的積極氛圍，為公司的長久發展提供了“原動力”。積極探索人才培養機制的新思路、新方法，完善了人才的鑒定機制，注重激發各類人才的創造活力，形成了具有鮮明特色的人才培養制度。當然，企業人才隊伍的整體水平還有待提高，我們將結合企業的發展實際，不斷探索人才培養的新機制。
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