前段時間，筆者與某銀行一位支行行長交流時，談到其目前頭疼的人員培養問題。隨著本地商業銀行逐年增多，市場競爭越來越激烈，行業內對優秀人才的搶奪和競爭也漸漸頻繁起來。該行近來人員流失較為明顯，接連被挖走了幾位業務骨干，而相關專業人才又面臨青黃不接的情況，嚴重影響了今年任務指標的完成，這著實愁壞了行領導。
每個企業都不同程度地面臨人才流失現象，人才流失對企業的影響程度體現出企業人才梯隊建設完善程度。該行如今面臨的情況，員工跳槽和人才短缺只是事情的果，自身人才梯隊建設的不完善才是事情的因。
有些領導為了避免企業內部優秀人才跳槽，會讓員工簽訂類似于“保證書”的協議，試圖通過一些規章制度留人。在特定的時間或環境下，這不失為一種應急策略。然而，從公司發展的長遠來看，這種方式只能治標不治本。企業領導需要建設一個良性的、可持續發展的人才梯隊，從根本上杜絕或者降低人才流失對企業經營業績的影響。
如何建設一個良性的、可持續發展的人才梯隊?曾經有人把企業人才梯隊建設比喻成一個養魚的過程：“觀魚”、“喂魚”、“撈魚”，分別形象地應著人才的甄別、人才的培養、人才的選拔及任用。我們不妨從養魚的流程來觀人才梯隊建設。
首先是“觀魚”，也就是對現有人才的綜合素質進行盤點，然后對人才進行甄選。在“觀魚”階段，依據對不同層級(如，員工、團隊主管、部門主任等)和不同序列(如，業務管理、專業技術等)的勝任素質要求，可選出多類人才，并建立相應的后備人才庫。例如前面提到的某銀行，其人力資源部后期聘請了專業的外部咨詢機構對全轄的青年員工進行了綜合素質測評，根據個性特點和能力水平將這批員工(同層級)分為專業技術和業務管理兩個序列的人才，后期針對性地培養，使員工在自己擅長的領域內發揮各自的優勢。信息源:潮州人才網_www.czzp.cn_雄鷹標志
其次是“喂魚”，也就是如何對員工進行針對性地培養。這是人才梯隊建設體系中十分重要的一環，也是讓眾多企業hr頭疼的一環。通過“觀魚”階段，可甄選出不同層級和不同序列的多類人才。為了更好地進行針對性培養，企業hr需要對相應的崗位進行工作分析，從而確定崗位的勝任力模型，并對崗位的勝任力的重要性進行排序，確定勝任力的“重要性-可塑性矩陣”，選擇相應的培訓內容和方案。舉例如下：
企業對員工的培養內容，可以根據崗位對勝任力的素質要求進行選擇，而培具體的培養可采取脫產、半脫產或業余進修等形式;也可以采取集中培訓、崗位輪換、名師帶徒、專項攻關等形式。信息源:潮州招聘網_www.czzp.cn_雄鷹標志
最后是“撈魚換池”，也就是優秀的人才通過企業內部的公開競聘等方式獲得職位的提升，在更大的“池子”里發揮更大的才能。其實，這個過程又是下一循環的“觀魚”過程。該過程也需要對現有工作崗位上的員工進行綜合能力測評，針對更高一級崗位勝任力要求，選拔出一批優秀的人才，給予職位的晉升。進入“新池子”里的人才，為了勝任新崗位的要求，同樣需要企業對該層級人才進行針對性培養，使其更快地適應新崗位和發揮更大的潛能。而沒有進入“新池子”的人才，可以根據綜合素質測評的結果，綜合考慮其是否適合在該序列內進一步發展，并通過技能培訓、崗位輪換等方式為其重新規劃職業發展方向。可見，企業在“撈魚換池”后又開始了新一輪的精心“喂魚”過程。
企業的人才梯隊建設是一個不斷循環、可持續的過程。為此，企業管理層也應該對人力資源部(“養魚人”)的工作給予肯定和激勵，提升“養魚人”的積極性，為建設企業健康、可持續的人才梯隊提供必要的資源支持(“養料”)。
在市場競爭日益激烈的今天，企業要想完全地避免人員流失是件很困難的事情。如何通過內部人才梯隊建設盡可能地留住人才和降低優秀人才流失對企業造成的影響，才是企業當前應對人才流失應該注意的問題。
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