招募新人是校園組織延續與發展的基礎性工作，其重要性不言自喻。如何把招新工作做好，人才測評方法的應用至關重要。悠久的歷史賦予了人才測評豐富多樣的方法，但在現代人才測評技術中，從人才測評技術含量和實踐使用比率的角度出發，按照人才測評方法測量重點的不同，人才測評方法主要有四大類：心理測驗、面試、情景模擬和評價中心技術。
一、人才測評方法在校園組織中的應用
(一)校園組織簡介。校園組織根植于校園生活，目前主要包括學生會和學生團體組織(1)兩大類。基于校園學生工作繁多，由教師全部完成有難度的現實性，以及學生干部貼近學生群體的天然優勢和學生自治的趨勢，再加上學校為學生創建鍛煉平臺的客觀需求，學生會應運而生;而基于學生需求的多樣性和企業創建人才庫以搶占人才的緊迫性，各類學生團體組織不斷涌現。
(二)校園組織采用的人才測評方法介紹。組織的運行靠人才，沒有優秀的人才，任何優秀的組織都會走向衰落。厚積才能薄發，各類校園組織為了延續和發展，都會有計劃的進行招新活動，為組織的發展吸納“新鮮血液”。目前，校園組織的招新過程，主要分為簡歷篩選、筆試和面試三大階段，面試階段則存在群面、一對一面試、試用期觀察和終極面試等。人才測評方法方面則不同程度的涉及履歷分析、筆跡分析、無領導小組討論和角色扮演等。
二、人才測評方法在應用中的主要問題信息源:潮州人才網_www.czzp.cn_雄鷹標志
校園組織的招新工作主要有以下三方面的問題：
(一)測評方法的彈性應用。多數校園組織在招新中選用的人才測評方法存在彈性，即根據招新實際情況對測評方法做出一定改良，如筆跡分析法多用來判斷應試者態度而非性格，筆試成績占考核比例較小(有時僅供參考)等。信息源:潮州招聘網_www.czzp.cn_雄鷹標志
(二)應試者潛力的甄別。校園組織非常強調培養，強調“潛力”，但如何定位潛力、甄別潛力，無疑是一個難題。
(三)人才測評方法重要性。從面試的表現和新人在部門、團隊的工作來看，測評方法似乎沒有很好的發揮其作用，反而有時是那些在面試中表現較差的同學，在部門或團體工作中憑借踏實勤懇的工作作風和認真負責的工作態度走到最后，并在組織中擔任了一定的職位。
三、原因分析
(一)“211高校”新生的普遍優質性導致其素質類似，難以甄別。“211高校”作為國家重點大學，其生源的優質性毋庸置疑。通過面試，可以看出，很多新生都有一定的組織協調能力、邏輯推理能力和溝通交流能力，而在同質化群體中優中選優無疑為人才測評與選拔增加了難度。
(二)校園組織工作的特殊性。相比企業組織，校園組織的大部分工作并不復雜，對專業技能要求也不高，即使是相對“不太優秀”的人，經過培養，也同樣可以勝任。此外，校園組織更多的強調“培養”，因而對于態度端正的新人，只要能力不太差，都會獲得較好的發展，這也一定程度上解釋了部分在面試過程中表現較差的應試者卻可以走到最后的原因。
(三)人才測評技術的準備。作為面試官的學生，大多是大二或大三的學生，經驗并不豐富且缺乏教師的必要指導。這也使得其對人才測評技術的了解、準備不夠充分，致使人員甄選失誤。
四、相關建議
招募新人是校園組織延續與發展的基礎性工作，其好壞直接決定了組織“新鮮血液”的素質和水平，并會影響一個組織的發展高度。而人才測評方法應用則很大程度上影響招新工作的好壞，但其應用應注意以下幾點：
(一)正確定位人才測評方法，清晰定位招新作用。人才測評方法的實施目的是為了輔助人員的甄選工作，以便做出較為目地的選擇，降低誤選風險。這決定了人才測評在招新中僅處于輔助地位，而真正的決策需要面試官根據組織的具體需要來定，避免“最好的就是最合適的”這一誤區，努力為組織選拔到“最合適”的人才。
(二)做好試官的培訓工作。凡事，預則立不預則廢。任何時候都不能打無準備之仗。應試者的普遍優秀更要求面試官充分了解各類人才測評方法和應用技巧，努力做到在最短的時間內做出最正確的判斷。
(三)做好部門后續工作。校園組織的發展并不是“一錘定音”的事情，新人也并不是最優秀就一定有最好的發展。相比之下，如何做好部門構建;如何構建團隊歸屬感和組織文化;如何變外部激勵為新人的自我激勵，使之不斷激發團隊榮譽感并樂于投身相關工作，以個人行動不斷推動組織進步。這些才是推動組織發展更為重要的因素。而作為一個組織的管理者，切勿本末倒置。
人才測評方法是建立在統計學基礎上的一種概率統計分析結果，其測評結果的誤差性不可避免，因此在應用中，應注意與組織實際結合。此外，校園組織的發展并不僅僅取決于一次招新，而更多的需要組織管理者對其團隊的悉心構建、對新人的關注和培養，這一點在組織的發展中，同樣重要。
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