在中國，發展關鍵人才是首要的hr事項之一。那些在發展關鍵人才上做得好的企業往往有著更好的經濟回報，特別是在這些企業致力于尋找到能夠領導企業的個人的時候。成熟老練的管理和領導型人才在中國非常缺乏——所以清晰的發展關鍵領導人才的計劃在中國非常緊迫。
怡安翰威特在中國進行的重復性的相關調查也顯示，將近75%的企業認為自己的領導力發展計劃并不充分。
很多hr總監相信這僅僅是培訓的問題。他們相信通過準備一個標準的領導力培訓計劃的日程安排，就能夠滿足企業領導力發展的需要。但這僅僅是開始!培訓對于即時的需求是很有效的，但培訓應該是為了短期需求而設計的，而發展則至少需要接下來三五年的努力。你可以培訓領導者和未來的領導者怎樣進行戰略思考、人才管理、商業計劃、決策制定和項目設計。這些都是有效的領導者的關鍵技能，但是這些還遠遠不夠，這些僅僅是積木一樣的基本模塊。想要讓領導者收獲更多需要超越培訓做一些事情。你需要通過以下的計劃比如行為學習，輪崗安排，發展性鍛煉，以及持續的訓導來發展你的人才。
如果你查看美國、歐洲和亞太地區的頂級企業的領導力計劃(就像怡安翰威特在他們的最佳雇主調查中提及的)，你會發現這些企業與普通的企業有著以下的不同：
※ ceo和董事會會提供領導和鼓勵信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志
※ 對最好的人才有著強烈和專注的關注
※ 運用最合適的計劃，而且最恰當的執行這些計劃信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
※ 可以衡量的責任
在發展關鍵領導人才上，頂級公司與普通的中國企業的區別是巨大的，讓我們分別解讀一下這些區別。
ceo和董事會的領導力。ceo和董事的介入對于發展關鍵領導人來說是個非常重要的因素，提供必要資源的ceo(比如時間和金錢)通常能使企業擁有更加有效的領導力發展計劃。當ceo與董事會積極參與到頂級人才的發展中時，事情會更好地完成。怡安翰威特的調查表明，介入中國的董事數量比起介入西方的要少很多。不過，很多外國企業現在遵循著這樣的實踐：在中國每兩年召開至少一次董事會，在這期間，董事成員會和高級管理者見面，提供啟導，講一些對個體領導力發展有積極貢獻的個人故事。
對高潛力者進行投資。擁有最佳領導力發展實踐的企業聲稱他們的績效管理系統能將企業中的高潛力領導者分化出來。
而且，這些企業也為高潛力人才發放了高于普通績效者的薪酬。此外，比起普通員工，這些高潛力員工還擁有更多的發展機會，獲得體驗式培訓以及跨職能的經歷。
合適的計劃被恰當的執行。另一個領導力發展的最佳實踐是將領導能力與用于篩選、發展和評估領導者的hr計劃結合起來。在領導力發展程序中，體驗式發展是受益最多的發展方式。有趣的是，在領導力發展上表現杰出的公司反而不像普通的公司那樣運用培訓(不管是內部的還是外部的)。最后，所有這些在領導力發展上表現杰出的公司都擁有正式和有效的繼承人計劃。
可衡量的責任。相對于其他企業，大多數在領導力發展上表現杰出的公司都運用具體的指標來評估自己領導者的有效性，然而，根據怡安翰威特的調查，僅有19%的中國企業這樣做。此外，幾乎所有的頂級企業都要求現任領導者為發展未來領導者負責。
發展領導者的手段是非常綜合的，不僅僅是提供一個培訓計劃，即使這個培訓計劃非常出色，得到了很多的認可。總之，在那些領導力發展上表現杰出的企業都必須要做的(超越培訓的)4個的關鍵事情是：(1)確保得到ceo和董事會的支持;(2)識別公司內最有潛力的領導者，用不同于對待普
通績效者的方式對待他們，這意味著在薪酬、體驗式學習和發展性安排上向他們傾斜;(3)基于正確的策略設置發展計劃，確保這些計劃被恰當的執行，包括相應的評估、選擇、發展、獎勵以及繼承計劃。(4)確保能定期的衡量這些計劃是否成功，并且使現任的所有經理人為成功的發展本崗位的繼任者負責。
在中國，能做好這4點的企業會在領導力發展上領先，這不僅僅對于發展關鍵領導人才非常重要，也與企業的經濟成功緊密相連。
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