每年的六月份都是人才“蠢蠢欲動”的時候。人才市場的“誘惑”，進入“跳槽潛伏期”。對于這個敏感期，hr們經常發出“防不勝防”的哀嘆。“天要下雨，娘要嫁人”的趨勢固然不可逆轉，但hr在此刻真的無能為力，只能望著人才滾滾流動，望洋興嘆么?
筆者在日前收獲到一份人才趨勢報告，其中在“中國專業人才為什么想換工作”的原因上，“更高的薪資報酬”高居榜首，“更明確的職業規劃”保持在第二位，而“更好的領導力與戰略方向”從第四晉升到第三。
可見，潛在雇主的“領導力與戰略方向”日益重要地影響著中國的專業人士判斷是否跳槽。另外，還有一個有趣的現象：超過62%的受訪者跳槽時薪水至少增加20%，但只有17.9%的人才真正跳槽。將近32%的人才在去年已經接受跳槽條件但是最后仍選擇留在原企業，因為原企業給出了更有誘惑力的條件。
“更高的薪資報酬”、“職業前景”、“工作與生活的平衡”似乎老生常談，hr們能把控的空間局限于企業的效益與老板的管理高度。而“更好的領導力與戰略方向”正代表著一種新的管理趨勢，且更易被hr及管理者貫徹實施。
對員工而言，領導力基本等同于團隊氛圍、企業文化，戰略方向基本等同于職業的穩定性和發展空間。兩者關系到員工干得開不開心、有沒有前途，而我們的企業，基本靠砸錢是粗暴、原始階段行為，白熱化之后，必然激發員工產生更高層次需求。總有一個階段，企業將砸不起錢、光靠砸錢也不再好使，必須學會滿足員工非物質需求以外的需求，而領導力與戰略方向無疑是員工最關心的。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志
從基本層面來說，領導力體現在各級管理人員在管理過程表現出來的計劃、組織、協調及執行能力，開明的管理方式加上有效的管理技能，可以讓員工產生高度的認同感和歸屬感。而從企業層面來說，領導力體現企業高層對企業管理體系、流程的規劃設計上，一個權責清晰、流程順暢的管理架構可以讓企業中層管理者更專心行使各自的職責，更能體現對人才的尊重，讓其更好的發揮專業才能。
關于企業戰略方向的層層分解，目標落實到各個層級，就可以讓所有員工都參與其中，讓員工感覺有目的、有方向、有奔頭，進而達到留才目的。企業戰略的宣貫要建立在員工對戰略的理解、認同的基礎上：信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志
首先，在高層梳理明確一些基本問題，如：為什么組織要存在?它的存在起到什么作用?什么樣的行為價值標準是最基本而不可替代的?我們從事的是什么業務?競爭對手是誰?我們做的和競爭者有何不同?它有什么樣的獨到之處?我們的本月、本季度、今年、明年、五年內的目標是什么?為了完成目標，各人的任務及分工是什么?明確了這些問題，最后將這些問題的答案通過培訓加以宣貫。并對年度、季度、月度目標以績效計劃、考評形式加以落實。
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