從事績效管理工作推行工作5年多了，中間遇到這樣那樣的問題，其中不可避免的或者說最大的一個(gè)問題，就是管理人員甚至包含老板在內(nèi)的績效管理工作評(píng)分中的人情因素，到實(shí)際考評(píng)表中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“人情分”。中國是個(gè)比較講人文的國家，傳統(tǒng)文化使然，所以人情人脈關(guān)系輻射著從家庭到工作，從社會(huì)到政府各個(gè)層面。在企業(yè)中講人脈講人情已經(jīng)成為很多管理者工作業(yè)績的主要助力，可是在推行績效管理工作考核中，人情分就成為我們績效管理工作考核的一個(gè)很難處理的糾結(jié)問題，如何保證績效管理工作考核的公平性也成為我們績效管理工作工作的核心問題。

　　老板講人情，管理人員講人情，大家覺得公司有人情味，可是作為企業(yè)來說人情管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的一個(gè)灰色地帶，合理的運(yùn)用人情管理可以提升組織的凝聚力，可是濫用人情管理卻是造成管理失去公平，優(yōu)秀員工流失的主要因素。推行績效管理工作考核恰恰是一個(gè)要求公平公正公開的管理方式，那么我們?cè)诳冃Ч芾砉ぷ骺己酥型菩械目己藰?biāo)準(zhǔn)，量化標(biāo)準(zhǔn)，kpi指標(biāo)，其實(shí)都是在很大程度上減少管理人員的徇私，給人情分。為什么是減少而不是杜絕呢，在實(shí)際推行工作中，我們可以了解一下部門管理人員的為難之處，尤其在民企中。很多關(guān)鍵崗位都是由老板的親戚或者親信掌握的，雖然有時(shí)候不是部門一把手，可是在實(shí)際部門工作中，其地位都屬于特殊崗，不論是在績效管理工作考核還是在薪酬待遇上，都和普通員工有一定區(qū)別。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　舉例說明一下，財(cái)務(wù)部門是公司的核心部門，也是老板放置親戚最多的一個(gè)部門，如果親戚是財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位，那么必然導(dǎo)致整體部門評(píng)分的居高，如果親戚是主管崗位或者其他財(cái)務(wù)崗位，那么財(cái)務(wù)經(jīng)理在評(píng)分中，必然會(huì)給該崗位加分，部門優(yōu)秀一般是少不了的。這種考核結(jié)果是否采納?如果不采納部門評(píng)分又該如何?如果人力資源部門堅(jiān)決不接受這種評(píng)分，那么和財(cái)務(wù)部門造成矛盾，那么績效管理的開展也成為難題。這個(gè)問題可以引申到其他部門，也可以引申到其他崗位。老板親戚，老員工，老板親信，這種關(guān)系造成了企業(yè)內(nèi)部的問題的集合點(diǎn)，績效管理考核是否能成功，能否取得公司管理層的支持，這時(shí)候顯的尤為重要了。

　　在我們推行績效管理考核時(shí)，首先一個(gè)問題就是要和老板深入探討績效管理的實(shí)施方案，具體的就是針對(duì)老員工及老板親戚，親信的問題處理(當(dāng)然需要隱晦，不能太直白)，看老板和高層是堅(jiān)決支持還是一定程度上的支持，這也是我們工作的主要依據(jù)，一般情況，想要全部處理的可能性不大，一般結(jié)果都是限制人情，逐步推行，逐步公平。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　對(duì)于我們績效管理人員來說，也不要想著績效管理能夠盡善盡美，一步到位，績效管理的核心一是適應(yīng)企業(yè)階段發(fā)展，二是逐步改善提高，所以推行的時(shí)候急功近利的心里千萬不能有。

　　現(xiàn)在回歸正題，績效管理工作考核中，人情分無法避免，那么我們就要合理的使用他，規(guī)范他，讓部門負(fù)責(zé)人可以打人情分，可是要在一定限度內(nèi)，要保證績效管理工作考核結(jié)果的公平性。kpi是我們常用的績效管理工作考核方式，kpi量化，用數(shù)據(jù)說話，基本不用我們過多費(fèi)心，人情分在這里也不能起到多大作用。那么問題點(diǎn)在哪里呢，就是在于我們考核中的一些無法量化的指標(biāo)或者一些管理指標(biāo)，這種指標(biāo)沒有實(shí)際數(shù)據(jù)作為參考，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)也不能準(zhǔn)確描述，這時(shí)候評(píng)分依據(jù)其實(shí)都是掌握在管理人員手中，這也是就是我們說的人情分所在。這個(gè)指標(biāo)可以設(shè)定，但是其比例一定要限制，其評(píng)分一定要有一定的說法(就是讓部門負(fù)責(zé)人有一個(gè)打人情分的依據(jù))。一般來說根據(jù)本人的經(jīng)驗(yàn)來說，人情分指標(biāo)控制在10%-15%最為合適，雖然能夠調(diào)整一些人員的評(píng)分，可是對(duì)整體考核結(jié)果來說，影響力沒有那么大。如果人情分指標(biāo)超過20%那么考核結(jié)果就需要斟酌了。
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