在工作中，許多hr們不免會需要用到眾多的測評工具，幫助企業(yè)迅速篩選到合適的人才。同時很多時候hr自己進(jìn)入職場也可能被這些大大小小的測評工具測過。作為一個hr，以下10個在職場流行的測評工具必然是需要知悉的。

　　1、disc

　　4個字母分別代表4個類型：d：dominance(支配性)、i：influence(影響性)、s：steadiness(穩(wěn)定性)、c：compliance(服從性)。它是一個性格測評，理論起源為馬斯頓的“正常人的情緒”，由inscape publishing擁有。

　　應(yīng)用：

　　disc，代表著一種可觀察的人類行為與情緒，將會使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的了解。目前在國內(nèi)除了被廣泛運用于組織人才測評，招聘、職位調(diào)整、領(lǐng)導(dǎo)力提升、建立培訓(xùn)需求，都可基于此開展工作。局限：disc的結(jié)果描述具有時間上的穩(wěn)定性，但是缺乏空間上(跨情境)的一致性，不同情境下可能導(dǎo)致與結(jié)果描述不一樣的行為。

　　2、facet5

　　意志力、控制、愛心、精力和情緒性這五個因素被廣泛地認(rèn)為是個性hr369.com的基本砌塊。世界上許多研究結(jié)果都一致表明，這五大因素是全面描述個性的五個原子因素。facet5通過對這五個方面13個子因素對個性進(jìn)行分析和描述，從不同的視角來觀察高管領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的不同方面。英國學(xué)者norman buckley博士幾十年精心研發(fā)和創(chuàng)新的facet5體系，是此facet5理論的典型代表。

　　應(yīng)用：

　　facet5體系作為近代權(quán)威性的心理測評學(xué)術(shù)成果，可以使企業(yè)管理人員更客觀地識別，員工們在行為、動機、態(tài)度及期望等方面存在的個性差異和能力特點。通過數(shù)十年的實踐、發(fā)展和完善，facet5體系已在世界五大洲的十四個國家得到廣泛應(yīng)用和認(rèn)可，目前，facet5已成為選拔、篩選、招聘和團隊整合等工作中對高管特質(zhì)作出分析的標(biāo)準(zhǔn)化工具。為了讓學(xué)員快速理解facet5的理論模型，每年很多企業(yè)如倍智人才等會舉辦關(guān)于facet5的培訓(xùn)，有意向的朋友們可以點擊原文鏈接查看最近培訓(xùn)信息。

　　3、cpi

　　全稱為california psychological inventory。加利福尼亞心理調(diào)查表，cpi是高氏(gough，1957)所發(fā)展的一個為正常人所用的人格測量工具。cpi是mmpi的姐妹量表，也可說是“無疾病的mmpi”。

　　應(yīng)用：

　　它的歷史比mmpi的短，但應(yīng)用范圍正在擴大，應(yīng)用的國家也在增多。cpi的應(yīng)用范圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用于對學(xué)業(yè)成就，創(chuàng)造性潛能的預(yù)測，并可為專業(yè)選擇提供指導(dǎo);在管理心理方面，可用于對應(yīng)聘者的管理潛能，工作績效的預(yù)測提供參考，還可以應(yīng)用于招聘員工、規(guī)劃職業(yè)、儲備領(lǐng)導(dǎo)、建設(shè)高效的組織及建設(shè)等。在國外被認(rèn)為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。

　　4、opq

　　全稱為：occupational personality questionnaire，shl(現(xiàn)已被ceb收購)的“當(dāng)家花旦”。

　　應(yīng)用：

　　在招聘領(lǐng)域用的非常廣的一個職業(yè)性格測評，相信許多人在剛進(jìn)入企業(yè)時就是做的這個測評。它以多個理論模型為基礎(chǔ)，獲得了n多企業(yè)包括500強企業(yè)的青睞。

　　5、dpa

　　全稱為dynamics personality assessment。dpa研究中心的代表產(chǎn)品dpa(三維性格動態(tài)管理系統(tǒng))，該系統(tǒng)也是基于氣質(zhì)理論結(jié)合榮格的人格分析理論的基礎(chǔ)開發(fā)的，它將人的性格分為5大類別：黑桃的軍事家，紅桃的夢想家，梅花的和平家，方塊的建筑家，整合的外交家。

　　應(yīng)用：

　　dpa由工作、家庭、個人三個系統(tǒng)組成，多維度的分析能夠讓人們更好的認(rèn)識和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關(guān)系，可以幫助企業(yè)老板和高級管理人員提升性格領(lǐng)導(dǎo)力，知人善任的組合與激勵不同類型和動力的員工，打造優(yōu)勢動力企業(yè)團隊，有效降低員工流失率，提升員工忠誠度，激發(fā)員工行動力，提升企業(yè)績效。作為運用性格知識優(yōu)化個人狀態(tài)，啟動人性動力的人才驅(qū)動系統(tǒng)，在選拔、招聘、績效提升、建設(shè)團隊等方面都有較多的運用。

　　6、learning agility

　　思維敏銳度。它被定義為“從經(jīng)驗當(dāng)中學(xué)習(xí)并應(yīng)用到新的情景的能力”，是光輝國際(korn ferry)的一個主打系列產(chǎn)品。

　　應(yīng)用：

　　learning agility作為一個有效衡量潛力的工具往往被運用在人才高潛力發(fā)展中，learningagility architect就將思維敏銳度分為5個維度：人際、變革、結(jié)果、心智和自我意識，通過3種測評viaedge、choices、learning from experience interview guide涵蓋了多方面的應(yīng)用。

　　7、ha

　　全稱為harrisonassessment，哈里森測評。版權(quán)歸屬harrison assessment international。ha方法結(jié)合了行為理論(enjoyment-performancetheory)，矛盾論("psychological opposites" theories)，它被設(shè)計的初衷就是為了幫助企業(yè)對人力資本進(jìn)行最優(yōu)化。

　　應(yīng)用：

　　ha衡量4個方面的78個適合性因素：個性特征、任務(wù)喜好、興趣和工作環(huán)境喜好，現(xiàn)在成為了選擇，招聘和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)人/經(jīng)理的一個極好的工具。

　　8、pdp

　　全稱為：professional dyna-metric programs。一個行為風(fēng)格測評，起源于多個經(jīng)典的諸如“智力理論”“特質(zhì)理論”等理論和研究。

　　應(yīng)用：

　　被一些媒體夸譽為現(xiàn)今全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系統(tǒng)。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志它通過問卷測試的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型5種。跟前兩個測評一樣，pdp也在企業(yè)的很多方面中被應(yīng)用，而應(yīng)用相對較廣的是在中高層的招聘、團隊建設(shè)和激勵中。

　　9、firobfirob

　　由基本(fundamental)、人際(interpersonal)、關(guān)系(relations)、定位(orientation)、行為(behavior)首字母的組合，它“探究你與他人互動的典型方式”。firob與包含、控制、情感等三個定位相關(guān)。每一個定位是人們相對于他人所采取的行為方式的方面。

　　應(yīng)用：

　　這個行為風(fēng)格測評從分析人際需求出發(fā)，有效地幫助提升人在組織環(huán)境內(nèi)的表現(xiàn)和成長，因此在提升領(lǐng)導(dǎo)力、團隊建設(shè)、沖突管理、教練輔導(dǎo)方面有著非常好的效果。

　　10、caliper profile

　　它是caliper的核心測評系統(tǒng)，理論起源來自于一句話：技能能被教授，但是態(tài)度和動機卻不能。

　　應(yīng)用：

　　針對企業(yè)，涉及招聘甄選、員工發(fā)展、團隊建設(shè)以及組織發(fā)展，涵蓋面較廣。caliper注重產(chǎn)品的研發(fā)，探討能力、個性對工作績效的影響，測評結(jié)果會對個人的自然力量，動機，作為特定角色成功需要的潛力進(jìn)行研究，它在招聘、人才發(fā)展、企業(yè)文化方面有著最多的應(yīng)用。