在績效考核管理體系工作中，某個部門或個人的每一項指標的績效考評結果均為“一般”，按照我們正常合理的設計思路，其最終的績效等級就應該是“一般”，但是人力資源從業者(以下簡稱“hr”)經常會遇到這種情況，即將其所有指標的考核得分加權求和后，得出的績效考核管理體系得分按照績效等級分數標準和績效等級評定規則轉換成的績效等級卻是“優秀”或者“較差”，再或者是其它績效等級，而不是我們所希望的績效等級“一般”。也許hr會認為這是績效指標評分尺度設計的不合理，或者說是績效指標評分方法與績效等級分數標準不匹配。那么，事實是否像您所認為的那樣?hr們又該如何科學合理地設計績效指標評分尺度與績效等級分數標準呢?

　　績效考核管理體系的實操過程

　　簡單地說，績效考核管理體系的實操過程，就是制定績效考核管理體系指標和目標值、確定績效標準和指標計分方法、采集績效數據、核算指標實際值或實際完成結果、計算績效考核管理體系得分以及評定績效等級的過程，如圖1所示。首先，確定績效考核管理體系指標和指標得分計算方法或評分規則。被考核主體的績效考核管理體系指標一般由定量指標(如kpi)和定性指標(如能力素質/行為態度/關鍵任務等)兩類指標組成，每類績效指標的構成要素各不相同，在確定績效考核管理體系指標的同時，需要根據定量指標和定性指標的差異，分別確定定量指標的目標值或定性指標的輸出結果，以及定量指標的得分計算方法或定型指標的評分規則。其次，采集績效考核管理體系數據，確定績效指標的實際值或目標實際完成結果。第三，根據采集的指標績效數據或實際完成結果，對照績效標準、目標值、指標得分計算方法或評分規則及相關規定，計算出單項績效指標的績效得分，再將所有指標進行加權計算得出被考核主體的績效考核管理體系得分。最后，根據績效等級分數標準和績效等級確定規則(如強制分布、不強制分布或其它規則)，評定出被考核主體的績效等級。

　　指標評分尺度與績效等級之間的內在關聯

　　從績效考核管理體系的實操過程中可以看出，單項指標的得分計算方法或評分方法，直接決定著被考核主體的績效考核管理體系得分，雖然指標權重可以調節最后的績效考核管理體系得分，但是最終影響績效考核管理體系得分的是指標得分計算方法或評分規則的評分尺度。所謂指標評分尺度，是指衡量指標實際值或實際完成結果達到指標目標值或期望目標的衡量標尺，即指標的實際值或實際完成結果每達到一個單位或一個百分比，績效指標應該得到多少分數的衡量尺度，例如指標的績效實際完成結果達到了“優秀”，指標評分為105分或者為[100分，110分)分數區間中的某個值。指標評分尺度不同，同樣的績效結果得到績效考核管理體系得分也會不同。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　在績效考核管理體系得分一定的情況下，影響績效等級評定的因素有績效等級分數標準和績效等級評定規則?？冃У燃壏謹禈藴室幎诉_到某一績效等級所對應的績效考核管理體系得分的分數區間，例如績效等級“優秀”規定對應的績效分數區間為[100分，110分);績效等級評定規則規定了如何按照績效等級分數標準進行績效等級評定，或者是需要滿足什么條件才可以按照績效等級分數標準進行績效等級評定，如強制正態分布。通過進一步分析可以發現，評定規則只是績效等級評定的限定條件，而影響績效等級評定的主要因素是績效等級分數標準，即績效考核管理體系得分達到了哪個分數區間，就應該評定為該績效等級，如果還有強制分布的評定規則限定，則還要考慮該績效等級的人數比例要求和實際達到該等級分數要求的人數進行綜合評定，原則上績效考核管理體系得分從高到底擇優評定。

　　從以上分析中可以看出，從單項績效指標的績效評分到加權綜合后的績效考核管理體系得分，再到將績效考核管理體系得分轉換為績效等級，在績效完成結果和評定規則一定的情況下，影響績效等級的關鍵因素是指標得分計分方法或評分規則和績效等級分數標準，而指標得分計算方法和評分規則的核心內容是指標評分尺度。因此，可以說績效指標評分尺度和績效等級分數標準是直接決定著績效等級評定的客觀因素，而且這兩者之間相互影響、相互關聯，如果指標評分尺度低于績效等級分數標準所對應的分數要求(即績效考核管理體系得分低于相對應的實際績效等級分數區間的分數標準)，那么，考核評定出來的績效等級一般會低于實際的績效等級，反之亦然;只有兩者相互匹配，考核評定出來的績效等級才能真正反映出真實的績效水平。這也是本文篇頭所陳述情形存在的根本原因，指標評分尺度與績效等級分數標準不匹配，會導致考核評定出來的績效等級高于或低于真實的績效水平。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　如何設計績效指標評分尺度

　　由于績效指標評分尺度和績效等級分數標準相互影響、相互關聯，所以，設計績效指標評分尺度需要聯動考慮績效等級分數標準的設計。

　　定性指標評分尺度設計定性指標的評分方法主要分為兩種類型，一種是直接主觀評分法，另一種是績效等級擇一法。直接主觀評分法，就是考評人根據個人的主觀感覺直接評分，其內在的評分尺度就是考評人個人的主觀感覺，所以沒有標準統一的評分尺度，考評出來的結果自然客觀性不強，如果是以績效等級分數標準為尺度進行的主觀評價，還是有一定的可取之處。對于績效等級擇一法的設計方法，評分等級一般分為五個等級、四個等級或三個等級，為保證指標的評分尺度與績效等級分數標準相互匹配和聯動，績效指標評分等級需要根據績效等級的數量來劃分，也就是說績效指標的評分等級數量要與績效等級的數量保持一致，例如績效等級劃分為五個等級，那么績效指標評分等級也要劃分為五個，以此類推。同時，績效指標評分等級的分數區間需要與績效等級分數標準保持一致，如果績效指標等級評分不是分數區間，而是一個固定分值，那么這個分值應該設定為績效等級對應等級分數區間上下限的平均值。例如績效等級“優秀”的分數區間為[100分，110分)，那么對應績效指標評分等級為“優秀”的評分區間也應設定為[100分，110分)，如果指標評分是一個固定分值，那么這個評分固定分數應該設定為(100+110)÷2=105分。
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