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企業(yè)績效考核是員工激勵的一種有效方式，員工會通過績效考核來反省自己，管理者通過績效考核可以看出員工的能力，但是績效考核在實施的過程中往往遇到困惑和問題。
一、績效考核關(guān)注個人績效
從目前對績效考核的實施來看，應(yīng)該說更強(qiáng)調(diào)考核個人的績效完成情況。但是，從績效分類來看，績效不僅有個人的績效、還有組織績效、團(tuán)隊績效。如果只是強(qiáng)調(diào)個人的考核情況，會容易引起職工的焦慮，操作不當(dāng)會嚴(yán)重影響職工的積極性。另外，過分關(guān)注個人績效和獎勵會淡化了職工的合作意識和團(tuán)隊精神，會出現(xiàn)職工與職工之間的惡性競爭，在這樣的氛圍下，將會“培育”出只顧自己出風(fēng)頭、搶業(yè)績、爭獎金的人，這十分不利于團(tuán)隊工作。
二、需不需要績效考核
企業(yè)里的職工對需不需要績效考核、績效考核究竟要解決什么、要達(dá)到什么目的有不同的理解。有的認(rèn)為績效考核是衡量個人業(yè)績的優(yōu)秀工具，有的認(rèn)為是企業(yè)職能部門沒事找事干，有的認(rèn)為是企業(yè)尋找職工的錯處，為下一步淘汰員工做好鋪墊，有的認(rèn)為沒有績效考評照常生產(chǎn)，績效考核是多余的。因此大多數(shù)職工對績效考核比較抵觸，不愿意企業(yè)開展績效考核工作。從企業(yè)方面來講，沒有具體的數(shù)據(jù)表明實施績效考核究竟能使生產(chǎn)率、作業(yè)率提高多少，企業(yè)面對績效考核也有許多的疑惑。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志
三、注重考核，缺乏溝通
目前，在企業(yè)有的部門績效考核中存在只注重考核，缺乏溝通的現(xiàn)象。應(yīng)該看到，如果失去溝通，績效考核就失去了它本來的意義。績效溝通，不僅僅是指績效考核完成之后的績效反饋，而且指在績效考核的整個過程中，管理人員能和職工共同探討工作進(jìn)展情況、完成工作潛在的障礙和問題，可能解決問題的措施等等。但遺憾的是，在實施績效考核時，企業(yè)對評分、獎勵給予了更多的關(guān)注，忽視了對職工的績效溝通。職工不知道自己工作是否得到了承認(rèn)，不知道自己工作是否有值得改進(jìn)的地方。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志
四、把績效考核當(dāng)成填表游戲
應(yīng)該說，績效考核被定位于了解、掌握職工的工作情況，從中獎勵、選拔優(yōu)秀職工的一個工具，這是它的使命，也是企業(yè)高層管理者的初衷。但是在績效考核實際運(yùn)用過程中卻遇見了頗為尷尬的情況。職工對考評有抵觸情緒，害怕自己的成績不好，直接牽涉到收入、面子、前途，所以職工之間在績效互評上往往給自己的同事打高分，同時在事前也暗示對方要“以禮相待”;職工對自己的主管進(jìn)行績效考評時，害怕得罪自己的頂頭上司，將來遭到報復(fù)，往往不實事求是地打高分。而主管們也抱怨如給下屬的分?jǐn)?shù)低，基層員工會認(rèn)為主管是故意刁難，是沒事找麻煩。下屬會心生怨恨，會不配合團(tuán)隊工作，會消極怠工。因此，主管會有平均傾向，無論下屬的實際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價。綜上，職工之間，主管與職工之間采取這樣的方式進(jìn)行績效考核，就必然會使績效考評流于形式，最終使績效考核成為了一個季度或一年的填表游戲。
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