到了績效考評階段，hr要忙于各類考核數據的統計收集整理，以便算出員工的績效考核結果。在實際工作中，有企業和hr就反映，他們公司的考核數據很難收集準確，數據“打架”現象時有發生，都不知道以哪個為準。出現這種情況，hr該如何解決呢?
首先我們要了解為何數據會難以收集準備。
其一，指標定義不明確。這是造成數據“打架”最大的原因。因為指標定義不明確，造成考核部門、被考核部門、提供數據部門等理解的有偏差，會造成數據“打架”的現象。
其二，本部門提供數據的主觀性。因為一些考核數據是需要被考核部門自己提供的，其它部門來核定或再提供數據，被考核部門為了數據漂亮一些，會提供一些利于自己的數據。
其三，部分指標難以界定。有一些指標并非定義不明確，而是因為一些客觀情況的限制，同時也因為被考核部門的主觀因素造成的。信息源:潮州人才網_www.czzp.cn_雄鷹標志
筆者認為要避免這種現象和事情發生，解決措施和辦法主要有：
第一，加強培訓。就考核數據的搜集對搜集人員進行系統地培訓，用專業化去武裝搜集人，避免以后他們提供的績效考核數據不夠專業或不符合要求的問題產生。信息源:潮州招聘網_www.czzp.cn_雄鷹標志
第二，完善標準。檢視公司各個績效考核指標，細化指標的考核標準和要求，對指標不僅要有定性的描述，還要對指標的數據進行定量的細化說明，做到考核數據的準確性和標準的數字化，不留空間和余地，讓考核數據真實地反映員工的績效現狀。
第三，流程梳理。健全公司績效考核數據搜集的流程，進行數據搜集關鍵“節點”控制，對搜集人設定數據收集工作的考核指標，將數據搜集落實到人、責任到人。
第四，嚴格制度。完善績效考核制度，尤其是數據搜集階段的管理規范和要求，對提交數據弄虛作假、數據搜集和上報有問題的、遲緩的，進行按章辦理進行處罰。
綜合以上分析，考核數據”打架“，不僅是績效方面的問題，不能夠有效處理的話，會直接破壞內部團結和合作，導致小團體、小部門利益橫行，最終傷害的是公司整體。公司部門化，會持續地進行公司內耗，企業的結果可想而知!
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