我們常講，沒有績效考核管理模式就沒有管理，或者沒有績效考核管理模式管理就很難到位。我們也常聽做人力資源的人士講，企業(yè)最難的就是績效考核管理模式，很多情況下，老板不滿意，員工也有意見。這些問題，反映了一些企業(yè)的現(xiàn)狀。筆者對所服務(wù)企業(yè)的績效考核管理模式體系建設(shè)，歷經(jīng)四五年的不斷優(yōu)化和完善，基本建立起了適合自己的內(nèi)部績效考核管理模式體系，實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部績效考核管理模式的“全面覆蓋、硬性掛鉤、適時激勵”，較好地發(fā)揮了績效考核管理模式的約束和激勵作用。

　　一、如何實(shí)現(xiàn)全面覆蓋?

　　內(nèi)部績效考核管理模式體系，主要包括三個方面：一是月度績效考核管理模式，二是員工行為績效考核管理模式，三是專業(yè)檢查績效考核管理模式。三種績效考核管理模式形式，構(gòu)成了該公司的全方位績效考核管理模式體系，并把月度績效考核管理模式作為績效考核管理模式的重點(diǎn)。

　　“月度績效考核管理模式”是對全公司月度生產(chǎn)經(jīng)營狀況的全面績效考核管理模式評價，涉及生產(chǎn)經(jīng)營系統(tǒng)的各項(xiàng)主要指標(biāo)，包括產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗、物耗、收率、安全、環(huán)保、銷售收入、利潤實(shí)現(xiàn)等，并根據(jù)歷史最好水平、同行業(yè)先進(jìn)水平、未來變化趨勢等三個原則，確定各項(xiàng)績效考核管理模式指標(biāo)的具體標(biāo)準(zhǔn)。

　　“員工行為績效考核管理模式”是針對員工個人的，績效考核管理模式內(nèi)容以公司《員工行為準(zhǔn)則》、《勞動紀(jì)律管理規(guī)定》等為準(zhǔn)，涉及工作紀(jì)律、勞動紀(jì)律、會議紀(jì)律、工作態(tài)度等十幾個方面的內(nèi)容，每項(xiàng)內(nèi)容都有具體的扣罰標(biāo)準(zhǔn)。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　“專業(yè)檢查績效考核管理模式”是指以5s專項(xiàng)檢查為核心的績效考核管理模式，也是在過去開展的月度崗位責(zé)任制大檢查基礎(chǔ)上，結(jié)合公司開展5s活動建立起來的。該項(xiàng)檢查不僅涉及現(xiàn)場的衛(wèi)生面貌，也涉及各個專業(yè)管理方面的內(nèi)容。

　　由以上三種績效考核管理模式構(gòu)成的績效考核管理模式體系，有針對員工個人的，有針對各個單位的，有側(cè)重生產(chǎn)的，有側(cè)重管理的，有對機(jī)關(guān)各職能部門的績效考核管理模式，也有針對生產(chǎn)系統(tǒng)的績效考核管理模式，并且有非常明確的績效考核管理模式標(biāo)準(zhǔn)。從最近幾年的實(shí)施情況來看，這些績效考核管理模式具有很好的可操作性，也發(fā)揮了績效考核管理模式的激勵作用。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　二、如何做到硬性掛鉤?

　　做到責(zé)權(quán)利對等，是實(shí)施績效考核管理模式的基本目的。那么，績效考核管理模式中應(yīng)該采取什么樣的措施，來保證“責(zé)權(quán)利”的到位?

　　目前采用的薪酬管理模式有三種，第一種是崗績工資制，針對各級管理、技術(shù)及勤務(wù)崗位的人員;第二種是計(jì)件工資制，針對生產(chǎn)及輔助生產(chǎn)崗位的人員;第三種是提成工資制，針對銷售業(yè)務(wù)崗位的人員。

　　對三種薪酬模式所針對的三個系統(tǒng)的人員，該公司堅(jiān)持以“價值貢獻(xiàn)”為基本評判標(biāo)準(zhǔn)，來確定各個系統(tǒng)人員的薪資水平，進(jìn)行薪酬的差別化管理，并按照“總體把握、系統(tǒng)平衡”的原則，來進(jìn)行各個系統(tǒng)的薪酬水平設(shè)計(jì)。

　　采取“低固定、高浮動”的薪酬結(jié)構(gòu)形式，三分之一為固定工資部分，三分之二為浮動獎金部分，這樣以來，非正常生產(chǎn)情況下的薪資發(fā)放就有了更強(qiáng)的可控性，同時也增加了全體員工對公司生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任心和緊迫感。

　　在此基礎(chǔ)上，該公司采取硬性掛鉤的方式，做到機(jī)關(guān)與基層、管理與技術(shù)、生產(chǎn)與勤務(wù)等獎金分配的全面掛鉤。具體來講，就是分公司的獎金基數(shù)，與本分公司全體計(jì)件人員的人均計(jì)件工資水平掛鉤;公司各職能部門的獎金基數(shù)，與公司全體計(jì)件人員的人均計(jì)件工資水平掛鉤;公司的中層管理人員，與本單位的實(shí)際績效考核管理模式結(jié)果掛鉤;公司的高管人員，與自己分管系統(tǒng)的實(shí)際績效考核管理模式結(jié)果掛鉤。

　　這就是說，當(dāng)某個分公司的一個生產(chǎn)單元，不管什么原因出現(xiàn)問題，而影響正常生產(chǎn)的情況下，不僅該單元人員的獎金受到影響，該分公司管理及勤務(wù)人員的獎金受到影響，公司機(jī)關(guān)各個部門直至公司高管的獎金都會受到影響，這也就將“一切為了生產(chǎn)經(jīng)營”的理念真正落到了實(shí)處。

　　三、如何堅(jiān)持適時激勵?

　　沒有績效考核管理模式，管理就不可能做到位。要把績效考核管理模式做好，就必須建立嚴(yán)密的績效考核管理模式組織，制定科學(xué)的實(shí)施方案，并堅(jiān)持定期績效考核管理模式，獎懲到位，才能做到適時激勵，才能樹立績效考核管理模式的權(quán)威性。

　　成立績效考核管理模式領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司常務(wù)副總擔(dān)任組長，績效考核管理模式成員由人力資源部、辦公室、生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部、監(jiān)察室五個職能部門安排專人負(fù)責(zé)，明確各個績效考核管理模式部門的主要職責(zé)和績效考核管理模式具體內(nèi)容，并明確人力資源部為公司績效考核管理模式的主管部門。

　　在績效考核管理模式上做到四個堅(jiān)持：一是堅(jiān)持公開公正的原則;二是堅(jiān)持分級管理、逐級績效考核管理模式的原則;三是堅(jiān)持獎金總額有效控制的原則;四是堅(jiān)持剛性績效考核管理模式的原則，不考慮任何主客觀因素。尤其是剛性績效考核管理模式原則，是一條重要的原則，在實(shí)際績效考核管理模式中非常關(guān)鍵。

　　明確月末最后一天為本月績效考核管理模式日，并在這一天召開績效考評會，由各個績效考核管理模式部門匯報(bào)自己的績效考核管理模式結(jié)果，會議對各項(xiàng)績效考核管理模式指標(biāo)進(jìn)行審核，并對有疑義事項(xiàng)進(jìn)行研究決策。

　　為了做到適時績效考核管理模式、適時員工激勵，該公司改變了過去“隔月績效考核管理模式、當(dāng)月兌現(xiàn)”的做法，實(shí)行“當(dāng)月績效考核管理模式、當(dāng)月兌現(xiàn)”，讓員工清楚地知道自己當(dāng)月的工作付出與收入的關(guān)系。另外，對員工行為檢查的結(jié)果，對5s檢查的結(jié)果，以及對違章違紀(jì)人員的處理，都在公司考評會上拿出具體處理意見，并在績效考核管理模式通報(bào)中予以發(fā)布。
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