“當(dāng)時(shí)我們急需一名銷售經(jīng)理，剛好面試了一個(gè)各方面條件都不錯(cuò)的人，作為hr，我與用人部門先后面試了這個(gè)人，他給人的感覺就是特別能說會(huì)道，我們問的問題他都能應(yīng)對(duì)自如，于是便很快錄用。但上班后才發(fā)現(xiàn)，他除了面試那一套很熟悉以外，實(shí)際工作根本就沒有干過，過了好長一段時(shí)間，既沒有找到客戶，又沒有出業(yè)績(jī)，讓我們覺得當(dāng)初招錯(cuò)了人。”

　　這是一個(gè)hr朋友說的一件真事，相信遭遇這種情況的hr也不在少數(shù)，面試時(shí)說的頭頭是道，干事時(shí)卻只會(huì)大呼小叫，什么也干不了。所以，針對(duì)那種面試中表現(xiàn)的說話套路嫻熟、問題還沒有問完就知道答案的人，一定要多留個(gè)心眼。這類人具有相當(dāng)?shù)姆磦刹槟芰Γ卮饐栴}常常對(duì)答如流，由于他們?cè)诿嬖嚟h(huán)節(jié)“久經(jīng)沙場(chǎng)”，俗稱“面霸”。

　　遭遇“面霸”在所難免，關(guān)鍵在于要練就一雙火眼金睛，面試官如何武裝自己識(shí)破這些伎倆?這就需要一套行為面試“真題”來解決。

　　如何設(shè)計(jì)一套行為面試真題

　　工欲善其事，必先利其器。一個(gè)面試官也得有個(gè)好工具，好工具是實(shí)踐出來的，咱們還是以案說法。

　　有一次我問一個(gè)招聘經(jīng)理，平時(shí)你在面試時(shí)都問些什么問題，招聘經(jīng)理說：“我們一般都問些基本問題，比如“為何離職、個(gè)人有些什么職業(yè)規(guī)劃、如何與他人相處”等等，主要是看其是否符合公司的企業(yè)文化。”

　　我問他：“這樣問問題，能找到需要的合適人才嗎?”招聘經(jīng)理不敢肯定。

　　實(shí)際上，這些問題不是不可以問，但是還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，針對(duì)崗位的勝任力素質(zhì)，關(guān)鍵還要靠一些核心問題進(jìn)行深入挖掘。于是，我讓招聘經(jīng)理找來一個(gè)軟件銷售工程師的崗位能力素質(zhì)，拿來一看，這個(gè)崗位一共有四項(xiàng)能力素質(zhì)要求：優(yōu)秀的拓展能力、準(zhǔn)確的資源獲取能力、良好的引導(dǎo)說服能力、敏銳的判斷能力。就拿其中的“準(zhǔn)確的資源獲取能力”和“敏銳的判斷能力”來做樣板，看看該設(shè)計(jì)哪些面試問題。

　　先來設(shè)計(jì) “準(zhǔn)確的資源獲取能力”所對(duì)應(yīng)的面試問題，首先需要說明的是“準(zhǔn)確的資源獲取能力”就是能夠有效的獲取客戶資源的意思，那么如何獲取客戶資源呢?沿著這個(gè)思路，考察應(yīng)聘者(主要是社招人員)這方面的能力，至少需要明確如下問題：

　　1、您過去的銷售主要面向哪類客戶群體?

　　2、您是通過什么方式來找到這類客戶的?

　　3、這類客戶當(dāng)中有沒有最難找的?難在哪?

　　4、您當(dāng)時(shí)是怎么找到的?

　　5、您有沒有經(jīng)過很多努力卻無法找到客戶的經(jīng)歷?

　　6、當(dāng)時(shí)遇到了哪些情況?

　　7、針對(duì)那些情況，您是如何一一克服的?

　　除此之外，我們?cè)賮砜纯慈绾慰疾臁懊翡J的判斷能力。”這里所說的敏銳的判斷能力，是基于對(duì)客戶需求和購買決策的一種準(zhǔn)確把握。考察這項(xiàng)能力是不是可以設(shè)計(jì)出以下問題：

　　1、您一般通過什么方式來了解客戶需求?

　　2、您是如何判斷客戶需求的?

　　3、您有沒有遇到過客戶需求最難把握的情況?

　　4、當(dāng)時(shí)都發(fā)生了些什么?

　　5、您是如何處理那種狀況的?

　　6、您通過哪些跡象來判斷客戶準(zhǔn)備購買?

　　7、有沒有出現(xiàn)過最難把握和判斷的棘手情況?

　　8、當(dāng)時(shí)您是如何處理那種情況的?

　　9、您有沒有對(duì)客戶購買決策把握最成功的案例?

　　10、請(qǐng)告訴我當(dāng)時(shí)您是怎么做到的?

　　11、如果你現(xiàn)在做，還有沒有改善空間?如何改善?

　　不知道你有沒有發(fā)現(xiàn)，以上問題不僅是開放式的，而且問信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)題之間富有邏輯性，層層遞進(jìn)，環(huán)環(huán)相扣，像連珠炮一樣一個(gè)問題接著一個(gè)問題。這樣問問題有幾個(gè)好處：其一、讓應(yīng)聘者很難撒謊。如果撒了第一個(gè)謊，后面就要撒更多的謊。“一句謊言要用一千句謊言去圓”——這句名言非常有道理，而誰能保證一千個(gè)謊言怎么可能不會(huì)出現(xiàn)漏洞呢?其二、能夠偵測(cè)出應(yīng)聘者真實(shí)的能力素質(zhì)狀況。問題里多用“最”字，往往能考察出一個(gè)人這方面能力的邊界。然后，再運(yùn)用對(duì)比技巧，從“最成功”忽然問到“最失敗”，一正一反的詢問，打一個(gè)措手不及，往往能夠收到出其不意的效果。

　　以上這些技巧就是行為面試法的核心所在。所謂“行為面試法”，就是根據(jù)過去一段時(shí)間的表現(xiàn)來預(yù)測(cè)未來。用這種面試方法成功率會(huì)提高50%，注意，這里所說的“過去一段時(shí)間”一般最好是半年以內(nèi)，最好是近期發(fā)生，時(shí)間太久容易遺忘，這樣就能看出一些最真實(shí)的狀況，了解到的情況就比較可靠。

　　我所說的這一套行為面試“真題”，都是通過很多經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和充分驗(yàn)證過的，曾經(jīng)讓很多所謂的高手和面霸最后現(xiàn)出原形，面試官們不妨一試，相信一定會(huì)收獲多多。