績效考核作為企業人力資源管理的重要內容，也是其對人力資源充分利用，提高企業競爭優勢的一個重要方法，它在充分調動企業員工工作積極性，提升工作效率方面發揮重要作用。文章針對企業人力資源績效考核存在的問題進行深入分析，并在對形成原因進行探討的基礎上，提出完善企業績效考核機制對策。

　　在企業的人力資源管理實踐過程中，人力資源績效考核對于提升企業執行力具有十分重要的作用。而績效考核作為企業人力資源管理的重要內容，也是其對人力資源充分利用，提高企業競爭優勢的一個重要方法，它在充分調動企業員工工作積極性，提升工作效率方面發揮重要作用。

　　但是，由于我國部分企業對人力資源績效考核的作用存在重視不夠，在績效考核指標制定、考核流程設計、考核方式的運用方面還存在一些問題，需要對問題形成原因進行深入分析的基礎上，采取相應措施對其進行完善。

　　一、企業人力資源績效考核存在的問題

　　近年來，我國許多企業為了加大企業執行力， 提高企業競爭優勢，增強企業員工工作積極性，對績效考核工作越來越重視，并由人力資源管理部門制定了較為完善的績效考核制度，確定了嚴格的績效考核程序和獎懲措施，使績效考核工作成為企業人力資源管理的一個重要內容。但是，在績效考核實際工作中，仍然出現了一些問題，歸納起來，主要體現在以下四個方面：信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　1、績效考核標準存在的問題

　　企業績效考核標準存在的問題主要表現有以下兩點：首先，部分企業的績效考核標準制定，沒有使用崗位分析法。由于各個崗位職責不盡相同，存在同一個級別的不同崗位之間的工作量有大小和難易之分，績效考核標準也應該有所區別;但是，由于部分企業的績效考核標準未能將這種區別體現出來，造成那些職責較多、工作任務難度較大崗位的員工工作積極性較低;其次，部分企業的績效考核標準設計方法單一，且科學性較差。我國部分企業在績效考核工作方面，出現制定的績效考核標準操作性較差，標準難以得到量化，且在制定這些標準的過程中，員工也沒有參與到其中，使一些員工對績效考核標準的認同性較差，挫傷了部分員工的主觀能動性的發揮。信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　2 、績效考核機制存在的問題

　　績效考核運行機制是否完善，是績效考核工作是否能夠得到順利實施的重要保障。我國部分企業的績效考核運行機制存在的問題主要表現在逆向考核體系和鏈環考核體系的作用沒有真正得到發揮，造成這種問題的主要原因在于，企業崗位職責確定主體是上級機構，而且在崗位職責確定的過程中，并沒有實施崗位分析法，導致企業的績效考核鏈環考核存在較大的隨意性，甚至在績效考核過程中出現一些問題以后，也難以真正對相關責任進行追究。

　　3、績效考核過程存在的問題

　　企業在進行績效考核的過程中，會因為績效考核的標準難以具體，運行機制不完善，容易造成過程流于形式。雖然，有的企業使用逐級負責和逐級考核的原則來進行績效考核，但是在具體實施的過程中，績效考核卻容易出現流于形式的問題，主要原因是由于在企業中所存在的黨政一把手領導副職領導，副職領導分管部門一把手考核，年初簽訂責任狀，年底落實考核結果，企業在月度考核過程中，對基層單位管理比較嚴格，但是對職能部門的管理比較松弛，獎罰金額是根據績效考核的對象來進行檔次劃分，權重結構設計出現不合理現象。

　　4、企業績效考核結果存在的問題

　　企業在績效考核的運用方面，容易出現重視考核結果，不注重過程的問題。例如，我國有的企業在對一些部門進行成本控制的績效考核的時候，容易出現只注重成本控制是否達到上級要求，而不管成本是如何得到有效控制的這個過程，如此容易使被考核單位為了單純追求成本的控制而忽視產品質量，使績效考核的結果違背了其最初的目標。

　　5、企業績效考核權重問題

　　企業績效考核是否科學的關鍵在于，績效考核指標權重是否科學。我國有的企業在對績效考核指標的權重進行確定的時候，由于缺乏科學依據，造成績效考核的獎懲和企業以及企業員工的實際承受能力之間形成差距，導致績效考核失去其激勵作用和導向作用;而且有的企業績效考核指標在設置方面存在寬松現象，其獎勵又不能進行及時兌現，有的績效考核指標較為嚴格，導致績效處罰力度較大，實際處罰措施難以得到實施。

　　二、企業人力資源績效考核問題成因分析

　　之所以在企業內部，人力資源績效考核出現這些問題，其主要原因在于以下三個方面：

　　1、對人力資源績效考核的認識存在問題

　　在企業內部， 績效考核出現的時間比較晚，企業許多管理者對其重要性認識還不足，有的企業管理者甚至錯誤認為， 績效考核只是人力資源部門的事情，是人力資源部門工作的一個內容。在績效考核的實施過程中，企業主要領導只做指示，企業業務經理和主管人員只需要填表;績效考核角色分配也出現錯誤，當績效考核出現問題以后，把主要責任都推卸給人力資源部門。

　　2 、企業原有分配體制的影響

　　企業的績效考核直到今天，仍然受到原有分配體制和思想的影響，特別是在計劃經濟體制下的平均主義思想顯得尤為明顯。企業的原有分配體制下，企業產權不明確，平均主義分配思想十分明顯，則績效考核就顯得是多余的;而且，企業績效考核負責人員在不愿意得罪人的思想主導下，在績效考核過程中，其主觀現象較為嚴重，造成企業績效考核帶有較強的隨意性，考核結果真實性難以確定，使績效考核流于形式。

　　3 、企業績效考核缺少溝通

　　目前，在我國實行績效考核的企業內部，許多人都把績效考核看成是一件比較神秘的事情，績效考核結果也被當作是機密進行保密，績效考核結果不進行公開，從而使得企業績效過程中的被考核人對績效考核過程和結果不清楚，由于缺少必要的溝通，被考核人員對績效考核負責人員產生一種不信任的感覺;績效考核結果很少進行公開， 甚至績效考核部門僅僅是負責把結果進行公開，但是并沒有對員工工作行為中所出現的問題進行有效指導，從而使績效考核結果對員工工作行為的指導作用。
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