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績效考核一直是企業(yè)管理的難題，如何制定滿意度最高的績效管理制度是管理者十分關(guān)注的問題。績效考核制度需要遵循幾個基本原則：公平，公開，嚴(yán)格，結(jié)合獎懲，客觀，反饋，從而保證績效考核制度的成功落地。可是事實上，在具體執(zhí)行過程當(dāng)中，績效考核的現(xiàn)狀卻總是無法得到讓人滿意的結(jié)果。
其實筆者認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)只依賴各項規(guī)章制度，還應(yīng)傾注心血，親力督導(dǎo)手下員工。在管理企業(yè)時，沒有要比評價一個人更難的事情了。正是由于這件事的困難度和難以操作性，因此所有的企業(yè)經(jīng)營者都會想找到是否存在著依靠一定的規(guī)章制度、客觀進(jìn)行人事考核評價的方法。
然而，規(guī)則一旦制定，立刻就會產(chǎn)生各種矛盾，因此最終必然無法得到順利的執(zhí)行。在制定這些規(guī)則時，企業(yè)需要得到工會的配合，因此必須避免企業(yè)員工產(chǎn)生不滿情緒，這也就導(dǎo)致最終結(jié)果只不過是看上去不錯，而絕對無助于企業(yè)的活力與發(fā)展。
對企業(yè)經(jīng)營者而言，不管是想要提拔晉升部下，還是由于部下的工作能力欠佳而要予以降級處理，操作起來都非常困難。這是因為經(jīng)營者對這些部下的評價不單會對被評價者本人，同時對周圍的其他員工同樣會產(chǎn)生顯著影響。
在進(jìn)行人事考核時，并沒有什么簡單易行的規(guī)則來幫助你對手下員工做出正確的評價。為此，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該親自深入到企業(yè)的各個部門，也就是說，經(jīng)營者要親自去參加所有的會議等活動。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
在這種時候，為了獲得客觀的考核方法，不少企業(yè)都采用了成果主義的考核模式。然而現(xiàn)實情況卻是，即使企業(yè)打算通過成果主義來促進(jìn)員工的工作積極性，最終仍然無法依愿而行。盡管對那些能夠順利完成所定目標(biāo)，取得一定成績的員工的確應(yīng)該予以獎勵，然而與此同時，企業(yè)卻不能對那些雖然沒有實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)，但是依舊為實現(xiàn)這個目標(biāo)而付出辛勞的員工給予應(yīng)有的認(rèn)可的話，那么終究無法全面提高企業(yè)員工的工作積極性。
因此在對員工進(jìn)行評價考核時，并非依靠幾個數(shù)字就能解決問題。。在考核制度和薪酬制度實施的具體過程中，企業(yè)總是會面臨著現(xiàn)實的沖擊，被迫使這些制度流產(chǎn)。如此說來，績效考核的前景是慘淡的，但是目前績效考核在各大企業(yè)都開展得如火如荼。所以，企業(yè)管理者需要明白，企業(yè)不可能制定一種讓所有人都滿意的制度，只能盡最大可能保證績效考核制度的合理性，可被接受性。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
因此首先必須建立公平原則，公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。其次，考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。考績不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果。考績的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
再次，考核的結(jié)論應(yīng)對本人適時公開，這是保證考核民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
最后依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。當(dāng)然，考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見。
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