對于中小企業而言，可以沒有人力資源部，但是一定要具備人力資源思維，要讓現代管理理念指導企業的日常運作;也不一定要等到內部管理規范了再做績效，可以把績效當做是內部管理提升的一場運動，借績效項目的開展來規范內部管理，管理者也不要只針對結果，而要關注整個過程的改善和提升。筆者可以說，企業不管大小，無一例外地需要做績效，也無一例外地可以做績效。
其實中小企業之所以有此種困惑，其實是因為沒弄明白績效管理的本質，是混淆了績效的概念，片面地把績效當做是對結果的一種考評所致?？冃鋵嵕褪沁^程提升的一種手段。是中小企業制定并達成目標的一種規范化過程。
從人力資源管理專業的角度看，很多人認為搞績效是規模化企業的事情，說中小企業連人事部都沒有，人力資源管理更是聞所未聞，中小企業的內部管理也很不規范，怎么可能去搞績效?其實，這是一種誤區。
企業必須首先調整績效思維，中小企業落后首先是思維落后，要是一個企業連思維都不愿調整改變時，唯一的結局就是關門大吉了。所以，多與專業人士溝通交流，多在外接受一些培訓，多接受專業人士的建議就是最好的思維提升途徑。
其次，要樹立績效目標，目標有經營目標、市場目標和管理目標之分，也有期限之別，缺乏目標的企業永遠是中小企業，沒有方向的人一輩子可能也到不了彼岸，目標就是績效的基礎。所以，企業必須根據運營現狀，制定自己的績效目標。然后，進行改善內容，業必須羅列出內部“最急于改善”的問題，按照abc法則分類并做成改善計劃，然后再化為績效任務，一步步去改善。信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
再次，企業需分解績效目標，指標是考核評估的標準，任何事不是在做就行了，而是需要“做到一定程度”，做過了浪費資源，半途而廢還不如不做。“恰到好處”才是績效的最好結局。
當然，培訓是一切管理改善方案實施推行的最有效手段，所以，系統化的績效培訓必不可少，更需要有措施保證培訓效果，促使培訓順利消化和轉化。然而在中小企業，常規的績效模式都是扣分制，但中小企業的績效不妨“反其道而行之”，先不扣分也不扣錢，而統一實施績效獎勵，每月統一發布績效目標，月底統一考核，根據績效得分實施獎勵，引導下屬自我改善和提升。信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
企業往往只是把看成考核員工的工具，只要通過的手段把員工分成了三六九等就ok了，這是最為普遍的表現。企業認為直線經理的工作都很忙，沒有必要讓他們參與太多有關的工作，他們只要把表填好了就可以了。另外，也有的企業認為績效溝通、績效輔導等工作是額外的負擔，無用的擺設，對之不屑一顧。更多的企業通常只是對表的設計提要求，而對的過程則并不十分關注。
其實從績效管理的過程來看，有兩個環節至關重要：一個是績效管理目標的溝通，在這個環節，直線經理將績效期望準確清晰地傳遞給員工，并與員工就目標所需的資源、能力、時限等達成充分的一致，這本身就是一個形成信任和承諾的過程。好的溝通，會傳遞給員工正向的期待，是對他們能力的一種肯定;
另一個重要環節則是過程中的反饋，好的經理會時刻關注員工的日常表現，并及時將表現反饋給員工，以幫助他們對自己的工作形成完整的認知。當員工做得好時，及時進行肯定和鼓勵，這種反饋增強員工的工作價值感;當員工做的不好時，及時指出并協助其分析原因、給予幫助，這種反饋會幫助員工快速成長，并及時避免產生不必要的失誤。
我們知道，績效的提升其實就是一個“爬樓梯”的過程，績效考核只是績效的一部分，考核之后必須及時總結，將總結出來的問題列入下月的績效計劃持續加以改善，這才是績效的終極目的。
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