績效管理系統(tǒng)是績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和結(jié)果使用的一個持續(xù)循環(huán)過程。

　　1.績效計劃與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

　　人力資源戰(zhàn)略服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，作為人力資源管理體系中的一部分，績效管理就應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略為準(zhǔn)繩，而很多企業(yè)只是空喊口號，一邊高舉企業(yè)戰(zhàn)略旗幟，一邊閉門造績效計劃，導(dǎo)致績效計劃與企業(yè)戰(zhàn)略各行其道。最典型的案例是企業(yè)高管每年初與各個部門簽訂責(zé)任書，到年底的時候，每個部門的績效目標(biāo)完成情況都很好，但是整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)卻沒有達(dá)到。

　　企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并沒有通過績效計劃層層落實到員工身上。究其原因，還是績效目標(biāo)的分解存在問題。對于傳達(dá)下來的績效計劃，部門在制定績效標(biāo)準(zhǔn)的時候，有意無意地回避了其中或難以辦到或看起來不重要但實質(zhì)上對企業(yè)具有重要意義的績效目標(biāo)，從而各部門及各崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)實際上還是從自己的工作內(nèi)容出發(fā)，并不是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的逐層分解得到的。

　　2.績效管理指標(biāo)缺乏側(cè)重點信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　有的企業(yè)為了最大限度地發(fā)揮績效考核的作用，恨不得把所有的必要的不必要的工作都納入績效考核的范圍，從而導(dǎo)致員工的焦慮情緒，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒。員工輕則沒有精力或不愿意去思考如何改進(jìn)工作，一味地思考如何少犯錯誤，保全自己的工資和獎金，重則產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。

　　我們不能指望績效管理就能解決所有的問題，事實上也不可能解決所有的問題，這點就如同法律一樣，它是我們必須要遵守的最基本的行為準(zhǔn)則，法律也有約束不到的部分，就由道德來約束。同樣的道理，績效管理應(yīng)關(guān)注于那些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)將績效管理與員工的業(yè)績以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，而不是面面俱到。對于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)沒有大礙的員工行為，可以依靠員工手冊或倡導(dǎo)組織公民行為來約束。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　3.績效管理模塊與人力資源系統(tǒng)其他模塊脫節(jié)

　　人力資源系統(tǒng)包括很多模塊，與績效管理模塊聯(lián)系最為緊密的是任職資格、薪酬管理和培訓(xùn)等。績效管理是建立在任職資格體系的基礎(chǔ)之上，績效管理涉及到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，其結(jié)果應(yīng)用于薪酬管理和培訓(xùn)、晉升等，而它們反過來又影響著績效管理的成敗。因此，有效的績效管理應(yīng)該能夠與其他模塊協(xié)同發(fā)展，與其他模塊有同樣重要的作用，而不僅僅是作為一種技術(shù)在使用。如果其他模塊不盡完善，或者沒有與績效管理有機結(jié)合，那么績效管理就不能引起員工的重視，發(fā)揮相應(yīng)的作用。

　　4.對績效輔導(dǎo)的重要性缺乏認(rèn)識

　　很多企業(yè)并沒有認(rèn)識到績效輔導(dǎo)的重要性。常見的是，只有在每個考核周期末進(jìn)行考核的時候，績效管理才被提上議程，根本談不上績效輔導(dǎo)。實際上，績效管理的核心目的有兩個，除了為價值分配做依據(jù)之外，還有一個非常重要的就是尋找企業(yè)經(jīng)營的短板所在，并通過適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和績效輔導(dǎo)進(jìn)行改進(jìn)，實現(xiàn)突破。績效管理是一個幫助員工找出問題所在，并及時幫助員工解決問題，幫助員工成長的過程。部門的管理者應(yīng)該多與員工溝通最近工作的進(jìn)展，出現(xiàn)的問題和困難，怎么進(jìn)行改進(jìn)等，而不是等到績效考核之后才來責(zé)問員工的不是。及時有效的績效輔導(dǎo)，不僅對解決問題有幫助，而且還能讓員工有一種成就感，也有利于改善部門內(nèi)的關(guān)系。

　　5.忽視員工的參與

　　沒有員工的參與，績效輔導(dǎo)就無法展開。但是在部分企業(yè)中，員工對于自己的工資是如何計算的都不清楚，因為他們并不了解企業(yè)的績效管理制度，比如績效考核的指標(biāo)有哪些，考核是怎么進(jìn)行的，考核結(jié)果是怎么得出的等等。很多企業(yè)的評價辦法是公開的，但是在具體的評價過程中，主觀隨意性較大，使得績效管理對于員工的引導(dǎo)作用并沒有體現(xiàn)出來。績效管理中有一個很重要的環(huán)節(jié)就是進(jìn)行績效的跟蹤輔導(dǎo)。考核者應(yīng)及時了解被考核者工作的進(jìn)展情況，遇到的問題和障礙，尋求解決的辦法。

　　6.缺乏業(yè)務(wù)部門主管的重視

　　目前，依舊有很多業(yè)務(wù)部門的管理者認(rèn)為績效管理只是人力資源部門的 事，不應(yīng)該成為本部門的工作。一旦進(jìn)行績效考核時，他們便會認(rèn)為這是在浪費時間和精力，或者干脆以自己對下屬的印象來打分，而忽視了員工在每個考核周期的 具體表現(xiàn)。對此，各業(yè)務(wù)部門主管應(yīng)該認(rèn)識到，一是人力資源部門不可能看到所有員工的表現(xiàn)，也不可能完全了解各個部門具體的考核指標(biāo)，人力資源部門只是一個 服務(wù)部門，他們工作的開展離不開各個業(yè)務(wù)部門的支持;二是作為部門主管，負(fù)有一項重要任務(wù)，就是培養(yǎng)下屬。因此，企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)體系的時候，就應(yīng) 該要求各部門主管共同參與，另外在部門主管的績效考核指標(biāo)中，也應(yīng)該加入員工成長這一指標(biāo)。

　　7.缺乏績效反饋

　　績效考核結(jié)果的使用不僅僅是作為支付薪酬的手段，更重要的目的是促進(jìn)員工和企業(yè)的發(fā)展。績效反饋主要是通過考核者與被考核者之間就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行面談，既要肯定成績，又要找出工作中的不足并制定績效改進(jìn)計劃加以改進(jìn)。績效反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法。有效的績效反饋對績效管理起著至關(guān)重要的作用。及時準(zhǔn)確的反饋是確保考核公正的基礎(chǔ)，也是提高績效的保證，更是增強個人和企業(yè)競爭力的保證。舉一個銷售行業(yè)的例子，有的企業(yè)將員工的薪酬待遇大部分與財務(wù)指標(biāo)相聯(lián)系，這樣直接導(dǎo)致員工犧牲長期利益而過度關(guān)注短期利益。如果沒有及時有效的績效反饋，企業(yè)可能在很久之后才會發(fā)現(xiàn)這個問題。但是依靠績效反饋，考核者與被考核者溝通本考核周期內(nèi)的成績和不足以及原因，就會及時地發(fā)現(xiàn)績效指標(biāo)制定中存在的問題，進(jìn)而及時地建立一套平衡長期和短期利益的綜合績效指標(biāo)體系，如平衡計分卡，就能在企業(yè)遭受重大損失之前及時阻止這種情況惡化。

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