績效管理是現代企業人力資源管理的一種重要工具和手段。本文從我國績效管理的環境入手，分析了我國績效管理中束縛人們思想的問題和績效管理中存在問題，提出解決這些問題的對策：首先應該從認識上提高對績效管理的重視，企業的各層管理人員以及員工都應該對人力資源管理中的績效考核持支持的態度;其次應該把績效管理當作一個項目來做，逐層分解，逐步反饋，完成對企業績效管理系統的建立。

　　績效管理是人力資源管理的一個非常重要的有機組成部分。績效管理的思想和方法正在被世界范圍內眾多的公司所采用，也被越來越多的中國企業家所重視。

　　企業績效管理(business performance management)是聯系企業戰略與執行的橋梁，是管理者通過一定的方法和制度確保企業及其子系統(部門、流程、工作團隊和員工個人) 的績效成果能力與企業的戰略目標保持一致，并促進企業戰略目標實現的過程，其核心是企業績效。在企業價值創造的過程中，它通過一組科學的工具和方法輔助企業正確地制定戰略，制定相應的行動計劃，在執行過程中進行有效監控，并協助企業合理地優化與調整戰略。企業績效管理包括業務單元經營績效管理和員工績效管理，通過目標管理和績效考核實現對組織戰略管理工作的落實進行過程監控和前期工作測評。其中，績效考核是核心，而目標管理則注重將組織戰略目標進行定量的準備描述，盡量少用定性的軟指標。

　　本文先分析了我國企業績效管理中存在的問題，接著指出問題的對策以及如何建立適合企業自身的績效管理系統。

　　1 企業績效管理概述信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　就員工績效而言，目前主要有兩種觀點：一種觀點認為績效是結果;另一種觀點認為績效是行為。 “績效是結果”的觀點認為，績效的工作所達到的結果，是一個人的工作成績的記錄。“績效是行為”的觀點認為績效是與一個人在其中工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為。還有人提出了績效的二維模型，認為行為績效包括任務績效和關系績效兩方面。其中，任務績效指所規定的行為或與特定的工作熟練有關的行為;關系績效指自發的行為或與非特定的工作熟練有關的行為。筆者認為，應采用較為寬泛的績效概念，即包括行為和結果兩個方面，因為行為是結果的驅動因素。

　　如何有效地調動員工的積極性和創造潛能，持續地提高他們的績效水平，是人力資源管理的核心目標，西方國家對績效管理進行過很多研究。特別是20世紀80年代后期和90年代對績效管理涵義的認識出現了許多不同的觀點。主要有三種觀點:一是績效管理是管理組織績效的系統，即將績效理解為組織績效，通過對組織結構、生產工藝、業務流程等方面的調整實施組織的戰略目標。員工不是重要的考慮對象;二是績效管理是管理員工績效的系統，即將績效理解為員工的績效，強調以員工為核心進行績效管理;三是績效管理是管理組織和員工績效的系統，即認為績效管理的中心目標是挖掘員工的潛力，提高他們的績效，并通過將員工的個人目標與企業戰略結合在一起提高組織的績效。信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　本文認為，績效管理是管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致的手段和過程。績效管理是通過識別、衡量和傳達有關員工工作績效水平的信息，從而使組織目標得以實現的一種逐步定位的方法。由于組織與員工在實現既定目標的前提下本來就是一個不可分割的有機體，因此，績效管理系統只有在針對組織進行定位的前提下才能夠對組織成員的個人的行為進行定位。為了實現更好的績效管理，公司高層必須能夠準確、清晰、明確地表達公司目標與戰略，從而在績效管理系統中向員工準確地傳達信息，以保證績效管理目標得以實現。

　　績效管理作為決策支持系統的一個子系統，其總目標是做好決策支持，為企業的戰略目標服務。具體說來，企業的戰略目標在績效管理系統中體現為一系列的指標和標準。績效管理系統通過各系統構建的綜合運作過程將這些指標和標準在企業內部進行交流和溝通，成為每個部門和員工都能夠理解和接受的語言，通過事前、事中和事后的各種管理控制手段起到行為引導的作用。

　　2 我國企業績效管理現狀分析

　　績效管理作為現代企業人力資源管理的一種重要工具和手段，在戰略實現、人才開發以及員工管理等方面發揮著重要的作用，這一點己經逐漸成為我國企業的一種共識，因此，許多企業都在實施或者準備實施績效管理，然而在已經實施了績效管理的企業中，大多數企業認為在績效管理方面做了大量的工作，卻并未取得預期的理想的效果，因此，有些企業淺嘗輒止，維持現狀，不再繼續探索改進績效管理;還有些企業則知難而退，不了了之，不再實施績效管理。

　　2.1對績效管理的認識不到位

　　從績效管理的目的來看，75.9%的被調查企業認為“薪酬與績效結合起來”是績效管理的主要目的;28.90%的被調查企業認為績效管理的目的是“確定每個員工的績效目標”;19.30%的被調查企業把“改變企業的組織文化”視為績效管理的目的之一;從績效管理制度的制訂來看，85.2%的被調查企業的人力資源部參與了績效管理制度的制定，82.7%的被調查企業的高層管理者參與績效管理制度的制定，59.30%被調查企業的中層管理者參與績效管理制度的制訂，16.50%被調查企業的一般員工參與了績效管理制度的制訂，從績效管理制度所起到的主要作用來看，5.8%的被調查企業認為“作用很大”，20.6%的被調查企業認為“作用比較大”;在績效管理/考核對“傳遞公司戰略目標”所起的作用方面，23.6%的被調查企業認為“作用不是很大”，14.8%的被調查企業認為“沒有什么作用”;很多企業認為績效管理在“傳遞公司戰略”和“推動員工工作業績的提升”方面并沒有發揮很大的作用。

　　2.2績效管理理念存在偏差

　　科學的實施績效管理已經成為當今企業人力資源開發與管理工作中一項重要的手段和工具，成為企業充分利用資源 ,培育核心競爭力、獲取競爭優勢的一條重要途徑，對企業實現制度性的可持續發展起著顯著的支持作用。但是，我國大部分企業實施績效管理還處于剛剛起步階段，實踐中存在著各種各樣的問題，嚴重妨礙和削弱了績效管理發揮出應有的作用。很多企業人力資源管理部門經理談到績效管理都大吐苦水:企業花費了大量的時間和精力，做的卻是無用功，員工害怕，經理反感，績效管理的水太深了，想要做好真是不容易。對績效管理缺乏全面科學準確地認識，是導致我國企業績效管理未取得理想效果的根源。
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