人力資源之績效考核在公司治理中的作用舉足輕重，它對企業的文化、發展、員工的觀念和行為等起著指導性作用。美國曾有一項全國性調查表明：績效考核是人力資源管理的一項核心職能，但卻有高達30-50%的員工認為企業績效考核體系有問題。國內也有期刊的調查表明：有效的績效考核系統的建立被列為國內企業十大管理難題之列。理論和現實都表明，績效考核不是一件很容易的事情。一方面，績效考核本身的難度，人力資源之績效考核規則的制定實施都是一個非常復雜的過程;另一方面績效考核要于人力資源管理相輔相成，避免出現兩者互相拖累的后果。

　　績效考核中存在的問題簡析

　　正因為人力資源之績效考核的難度，各個企業在操作過程中,都會遇見一些困難。世捷咨詢在人力資源之績效考核方面有著豐富的經驗，來看看世捷客戶在績效考核中遇到的問題：

　　沒有明確的指標系統

　　明確的指標系統是進行績效考核前提,明確的指標系統用來體現企業對員工考核的目標,并在考核的過程中，員工會有明確的績效發展方向。實際操作中,很多企業的績效考核沒有明確的指標系統,隨便給員工評分;或者雖然有指標系統,但是沒有精確評分標準等等。這些問題,都嚴重地限制了績效考核作用的發揮。信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　信息的不對稱性

　　企業的管理人員不可能全面精細的了解每位員工在日常工作中的具體表現情況。這就非常容易造成人力資源之績效考核由于信息不對稱而帶來誤差。績效的考核者不一定深入了解員工績效的體現、努力的難點等。那么,在考核過程中,被考核者可能得到不合適的分數。另一方面,員工有時也可能不全面了解企業對自己的需求,因此在工作中的方向有可能會有偏差。信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志

　　企業文化的影響

　　一個企業的文化是管理者和員工們的大環境,對人力資源之人力資源之績效考核的影響也非常大。在一個“團結互助、寬宏大量”的企業環境中，考核時必然是從“寬”要求，結果是皆大歡喜。而反之則是人人自危。所以，必須排除企業文化對人力資源之人力資源之績效考核的影響力，對員工的績效進行客觀的考核。

　　暈輪效應對績效考核的影響

　　暈輪效應,在對員工進行業績考核時，過于看重某些突出的特征，而忽略了員工的其他方面，進而影響最終人力資源之人力資源之績效考核結果的現象。

　　偏松或偏緊的考核

　　某些主管人員對下屬員工的績效做出較高的評價,而某則傾向于對下屬員工的績效打較低的分,就出現了偏松或偏緊傾向的問題。

　　最后，企業對人力資源之績效考核管理本身的認識有問題，也將導致人力資源之績效考核系統的作用無法發揮。

　　企業管理人員必須首先明白，一個公正而又清晰的考核標準應當包含兩方面的基本信息：

　　一是告訴員工應該做什么。比如行政秘書工作，該職務的工作內容和責任就應該包括：打字、接待、計劃安排、文件與資料管理、辦公室一般服務。通常，這一部分的信息是依據"職務說明書"得到的。國外企業一般的習慣做法是，新員工在上崗的同時就會得到一份"職務說明書"，在職務說明書中，詳細地列出了該崗位的任職資格和工作范圍與目標。這種做法是非常值得我國企業借鑒的。但要將企業里的每個崗位做出準確的描述并非易事。進行職務分析，不僅是為考核提供依據，同時也能消除企業中當前依然存在的"因人設事"、"人浮于事"的現象，有利于提高企業的效益。所以，企業應完善內部管理，從基礎工作抓起，在定崗定編工作的基礎上完善職務分析。

　　二是員工做到何種程度并用描述性語言對不同程度加以界定。比如要考核員工的工作質量，如果我們可以把工作質量分成杰出、很好、好、需要改進和不令人滿意這樣五個檔次的話，杰出的含義就是指所完成工作的精確度、徹底性和可接受性十分突出，并且明顯地比其他人優異得多。好的含義指的是所完成工作的精確度、徹底性和可接受性是稱職的，可信賴的，達到了工作質量標準的要求。這樣，才會使考核更具有可比性，并且使考核者更容易對考核結果進行解釋。

　　事實上，影響考核出現偏差的因素是多種多樣和復雜的。要想將上述所說的偏差對考核結果造成的影響減少到最小程度，可以采取這樣一些措施：首先，要對以上可能產生的偏差有一個清楚的認識。因為搞清楚可能出現的偏差會有助于考核時避免這些問題的出現;其次，應選擇正確的考核方法。每一種考核方法，無論是量表法、人員比較法還是行為事件法，都各有其優點和不足。在對員工進行考核時，可有所側重地結合起來加以靈活運用;最后，考核前對考核者進行培訓也是十分必要的。在培訓中不僅要對考核的必要性在理論上進行講解，更重要的是，要對考核的具體內容標準以及它們之間的關系做出說明。與此同時，還要對員工考核過程中會出現的失誤進行詳盡的講評，并可利用案例加以解釋。
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