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與績(jī)效管理相比，績(jī)效考核似乎更實(shí)際，更受企業(yè)歡迎，很多企業(yè)在操作績(jī)效考核的時(shí)候，往往不是績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始，而是從考核打分開(kāi)始的，他們用考核打分代替了績(jī)效管理，而且，很多企業(yè)深陷其中，不能自拔，只要談到績(jī)效，就以為是考核，更有甚者，有人認(rèn)為，沒(méi)有考核就沒(méi)有管理，把考核的作用置于至高無(wú)上的地位。
筆者認(rèn)為，這種誤區(qū)認(rèn)識(shí)，使得企業(yè)在績(jī)效管理上停滯不前，一直不能把績(jī)效考核提升到績(jī)效管理的高度，使得企業(yè)管理水平在低層次徘徊。綜觀績(jī)效管理的理論與實(shí)踐，可以看出，談?wù)摽己说亩嘤谡務(wù)摴芾淼模務(wù)摻Y(jié)果的多于談?wù)撨^(guò)程的，能從系統(tǒng)的觀點(diǎn)看待績(jī)效管理的人更是不多見(jiàn)。
談?wù)摽?jī)效言必稱考核，談?wù)摽己搜员胤Q量化，似乎除了考核與指標(biāo)的量化，績(jī)效管理再也無(wú)其他的東西可言，似乎做了指標(biāo)的量化，做了考核就是做了績(jī)效管理。很明顯這樣的認(rèn)識(shí)是膚淺的，績(jī)效管理與績(jī)效考核實(shí)在是兩個(gè)差別很大的概念，兩者既不能混淆，更不能等同。
績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。績(jī)效管理是經(jīng)理和員工的對(duì)話過(guò)程，目的是為了幫助員工提高績(jī)效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。而績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策，如晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金等提供依據(jù)。
所以，在企業(yè)具體操作績(jī)效管理時(shí)，斷章取義地將績(jī)效考核定義成績(jī)效管理，一門(mén)心思地設(shè)計(jì)績(jī)效考核表格，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，研究指標(biāo)量化的可能性，讓數(shù)字說(shuō)話。但是做來(lái)做去，卻總也逃不出考核的陷阱，總也發(fā)現(xiàn)不了十全十美的考核方法，指標(biāo)的量化總是不能盡如人意，考核的表面文章，形式主義依舊十分明顯，考核造成的經(jīng)理厭煩、員工害怕的局面仍然沒(méi)有得到有效的改善，該存在的問(wèn)題依然存在，該解決的問(wèn)題依然沒(méi)有解決。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
考核固然重要，考核指標(biāo)的量化也很關(guān)鍵，但一定要明確，他們不是績(jī)效管理的全部，也不能根本解決管理中存在的問(wèn)題。要使考核成為順利的必然，成為受人喜歡的東西，過(guò)程的管理一定不能省略，系統(tǒng)的建立、過(guò)程的努力才是解決績(jī)效考核難題的關(guān)鍵。
建立pdca的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)。即計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整。落實(shí)到績(jī)效管理上就是設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效的診斷與提高的四步一循環(huán)。使管理者明白實(shí)施績(jī)效管理是為了建立管理者與員工的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，而不是為了制造對(duì)立，通過(guò)完善的績(jī)效管理體系的操作，一定能在很大程度上消除管理者與員工之間的對(duì)立，營(yíng)造一個(gè)共同創(chuàng)造績(jī)效良性循環(huán)的管理環(huán)境。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
在這里，筆者抬頭往前看，著眼于未來(lái)，而績(jī)效考核則從反光鏡中往后看，對(duì)過(guò)去已經(jīng)發(fā)生的事情進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)，仔細(xì)想象它們的區(qū)別，你就會(huì)做出正確的選擇。
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