績效管理是上級和下級之間持續(xù)對話的過程，這才是績效管理的實(shí)質(zhì)。

　　績效管理的實(shí)施中最大的問題不在于考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)、考核表設(shè)計(jì)等等技術(shù)細(xì)節(jié)，最大的障礙在于管理理念。你怎么看待績效管理，你就會(huì)怎么操作它，或者說，你對績效管理的看法決定了你的操作思路。

　　觀點(diǎn)：

　　績效管理一定是上下級雙方共同的事情，是上下級之間的持續(xù)對話過程，這才是績效管理的實(shí)質(zhì)。因?yàn)榭冃Ч芾砗腿藛T的關(guān)系密切，非常強(qiáng)調(diào)經(jīng)理和員工的互動(dòng)。制定績效指標(biāo)需要互動(dòng)，完成指標(biāo)需要互動(dòng)，考核打分需要互動(dòng)，面談改進(jìn)需要互動(dòng)。績效管理首先是一個(gè)過程，而不是績效考核一個(gè)環(huán)節(jié)，過程的管理和階段性的考核明顯有區(qū)別的。績效管理的過程由經(jīng)理和員工共同努力達(dá)成，績效管理的終極目標(biāo)是提升員工的能力、激發(fā)員工的潛能。這就是績效管理的邏輯。

　　績效考核的時(shí)候，一定要找到員工行為和公司的業(yè)務(wù)及員工的職責(zé)相關(guān)聯(lián)的那一部分，績效是員工履行職責(zé)并為組織創(chuàng)造價(jià)值的結(jié)果。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　所以，要想界定清楚績效的內(nèi)涵，一定要將組織的目標(biāo)、員工的職責(zé)和員工的工作計(jì)劃以及最終結(jié)果結(jié)合起來談。

　　績效管理包括六大環(huán)節(jié)，分別是：組織梳理、戰(zhàn)略目標(biāo)梳理、績效指標(biāo)體系梳理、績效輔導(dǎo)、績效面談、績效激勵(lì)。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　1、組織梳理：實(shí)施績效管理之前，企業(yè)首先要做的一個(gè)工作就是要對公司的組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位設(shè)置和崗位職責(zé)進(jìn)行梳理。

　　2、戰(zhàn)略目標(biāo)管理：企業(yè)未來1-3年要往哪個(gè)方向發(fā)展?要達(dá)成什么目標(biāo)?要在哪幾個(gè)方面做到差異化?在哪幾個(gè)方面形成獨(dú)具特色的競爭力?這是企業(yè)必須考慮清楚的，也是指導(dǎo)績效管理工作、制定績效考核指標(biāo)的指南針。

　　3、績效指標(biāo)體系梳理：根據(jù)梳理的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的相關(guān)程度，進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取。所謂關(guān)鍵績效指標(biāo)，一定是與企業(yè)戰(zhàn)略落地、企業(yè)運(yùn)營和員工成長緊密結(jié)合的指標(biāo)。通過提取關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，形成年度、季度、月度業(yè)績合同，作為后續(xù)績效管理工作的評價(jià)尺度。

　　4、績效輔導(dǎo)：是指經(jīng)理和下屬針對如何完成績效考核指標(biāo)所進(jìn)行的持續(xù)溝通，目的是幫助下屬進(jìn)一步理解考核指標(biāo)的內(nèi)涵，理解考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，理解考核指標(biāo)與工作職責(zé)履行的關(guān)系，幫助員工樹立工作思路、形成工作計(jì)劃、提供工作方法和工具、協(xié)調(diào)資源、提供支持，幫助員工把思路和行為逐漸調(diào)整到績效考核的導(dǎo)向上來。

　　5、績效面談：是雙方一次正式的面談機(jī)會(huì)，在績效面談上，雙方對員工過去一個(gè)周期的績效進(jìn)行充分的溝通，對員工的優(yōu)點(diǎn)、不足和改進(jìn)措施達(dá)成共識。

　　6、績效激勵(lì)：目標(biāo)和激勵(lì)一定是關(guān)聯(lián)的，企業(yè)在操作績效管理的時(shí)候不要只顧給員工壓目標(biāo)而忘記了配套的績效激勵(lì)。

　　完善的績效管理流程：

　　1、設(shè)定績效目標(biāo)

　　2、績效溝通與輔導(dǎo)

　　3、記錄績效，建立員工業(yè)績檔案

　　記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成員工的業(yè)績檔案，以此作為績效考核的依據(jù)，確保績效考核有理有據(jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察和記錄，當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是經(jīng)理自己的切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說得來的信息只能引起更大的爭論。關(guān)鍵事件記錄法，。所謂關(guān)鍵事件，即是那些特別好的事件(如：友善對待客戶的刁難、攻堅(jiān)時(shí)刻的監(jiān)守、積極應(yīng)對特別具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等)和特別不好的事件(如：對待客戶的要求置之不理、特別重大的質(zhì)量事故，特別重大的安全事故等)。經(jīng)理可以這些關(guān)鍵事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、起因、經(jīng)過以及結(jié)果進(jìn)行記錄，以保留事實(shí)依據(jù)，為績效考核做準(zhǔn)備。這里，需要注意的是，對于不好的關(guān)鍵事件，經(jīng)理應(yīng)該在記錄完成后馬上找員工簽字確認(rèn)或溝通確認(rèn)，以免在考核的時(shí)候，出現(xiàn)員工不認(rèn)帳、胡攪蠻纏的現(xiàn)象。在此之外，經(jīng)理還應(yīng)對員工其他方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，比如工作任務(wù)完成的時(shí)間，工作任務(wù)的數(shù)量，工作任務(wù)完成的質(zhì)量，以及為完成工作任務(wù)所付出的成本。

　　4、績效考核

　　5、績效診斷和提高

　　績效管理中的角色：

　　總經(jīng)理：提供支持，推動(dòng)績效管理向深入開展;

　　hr經(jīng)理：制定績效管理方案，提供績效管理工具，提供相關(guān)咨詢和幫助，對績效管理的實(shí)施、評估和改進(jìn)進(jìn)行組織等;

　　直線經(jīng)理：績效管理的直接責(zé)任者，對下屬員工的績效發(fā)展負(fù)責(zé)，幫助員工提升績效能力，與員工保持持續(xù)的績效溝通，輔導(dǎo)員工達(dá)成和超越績效目標(biāo);

　　員工：績效的主人，擁有并產(chǎn)生績效。

　　建立績效管理體系必須要解決的幾個(gè)問題：

　　1、取得最高管理層的支持

　　2、對管理者進(jìn)行培訓(xùn)

　　3、對員工進(jìn)行宣傳貫徹

　　4、做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備

　　績效管理中五個(gè)不可忽視的思想：

　　1、系統(tǒng)綜合的思想

　　績效管理的五個(gè)流程：設(shè)定績效目標(biāo)、績效溝通與輔導(dǎo)、記錄績效，建立員工業(yè)績檔案、績效考核、績效診斷和提高

　　2、持續(xù)溝通的思想

　　3、合作伙伴的思想

　　員工的績效目標(biāo)的確定應(yīng)是經(jīng)理和員工協(xié)商一致的結(jié)果。這個(gè)結(jié)果既不是人力資源部下達(dá)的任務(wù)，也不是經(jīng)理的命令，而應(yīng)該是經(jīng)理和員工雙方針對員工未來一段時(shí)間內(nèi)的績效目標(biāo)進(jìn)行討論并最終達(dá)成共識的過程。這就體現(xiàn)了一種平等和參與的思想，這種思想就是績效合作伙伴的思想。

　　4、員工是自己績效主人的思想

　　理解：一是，員工的績效不是考核出來的(員工的行為是要員工主動(dòng)自覺表現(xiàn)而不是以嚴(yán)厲的懲罰措施逼迫出來就能提高績效的);二是，員工的績效不是經(jīng)理賜予的(經(jīng)理不能親歷親為，越權(quán)做一些本該員工來做的工作);三是，員工的績效是由員工在經(jīng)理的輔導(dǎo)下獨(dú)立創(chuàng)造的(員工的績效是在經(jīng)理的輔導(dǎo)和幫助下，經(jīng)由自己努力而獨(dú)立創(chuàng)造的。在這個(gè)過程中，員工的績效能力也得到了提高，具備了挑戰(zhàn)更高目標(biāo)的能力，這個(gè)時(shí)候，經(jīng)理就應(yīng)該幫助員工設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的工作，使員工在績效管理中不斷體驗(yàn)到成就感和主人翁感)。
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