一提到績效考核，現在絕大部分中小企業里，走了兩個極端：要不認為績效管理根本無法實行，徒增成本，敬而遠之;要不就是把績效管理當成約束員工的條條框框，限制了員工的積極性，使得無論是企業的管理者還是員工都會莫名的產生一種抵觸情緒。
筆者認為 這種條條框框的績效考核制度簡單、直接，在管理基礎薄弱、人情世故濃厚的中國企業，發揮了不可替代的歷史作用。即使在今天，對于某些人浮于事、缺乏方向感的企業來說，這種方式仍是第一良方。但這種績效管理方式壓抑了員工的主動性和創造性，塑造了一批被動接受、等待指令的人。
因為，他們擔心績效考核之后工資會變少，感覺績效考核是企業變相克扣工資的一種手段，進而導致員工對企業的責任感降低，跳槽事件頻頻發生!而企業管理者也擔心績效考核無法真實反映出員工的業績、品行及能力，甚至于擔心員工只在績效考核的基礎上去做事情，績效考核之外的事情統統不管。績效管理，就象一把雙刃劍，傷人傷已。
績效考核作為公平、公正地對員工實施獎懲及推動企業經營目標達成的一個有力工具，對企業及員工的發展有著不可估量的作用，然而績效考核之所以會面臨這種“困境”，歸根結底還是企業管理出了問題。尤其是績效管理更應側重于人，是對人的管理。尊重人的主動性，激發人的創造性，幫助人獲得成就，而非考核人做的好不好，通過改善和發揮人的作用，實現企業與員工目標的一致。
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幫助人而非考核人，幫助人，是為了以后做的更好;考核人，則是糾纏以前的問題，以前的問題即使糾纏清楚了也無法更改。“考核什么就得到什么”，是早期績效管理的經典觀點。隨著企業績效管理實踐的發展，企業的目標僅僅通過考核難以實現，還與企業的人力資源狀況密切相關，也就是與員工的能力、素質密切相關。一切的行動最終要落實到人的身上，一切的責任最終要有人去履行，員工是否具有實現目標的能力至關重要。
第二要素：績效精神信息源:惠州招聘網_www.dcxycff.com_雄鷹標志
德魯克特別強調“績效精神”。所謂“績效精神”，是指一種主動追求、勤于創新的精神，是一種勇于嘗試、不怕失敗的精神。擁有“績效精神”的企業，一方面鼓勵每個人都充分發揮長處，強調主動性與創造性;另一方面，企業也要有容忍錯誤與包容失敗的胸懷，不應過分關注當前的表現和一時的業績，而應該著眼于企業長遠的發展，鼓勵人們主動嘗試新的事情，保持企業的活性和活力。
第三要素：企業文化
企業文化是一個企業的靈魂，是看不見摸不著的，是虛的，是決定企業可持續發展的精神力量。而企業的績效考核是實實在在的，它能夠通過企業的經營真實的反映出來，將這些虛虛實實的東西有效的結合起來，用企業文化對績效考核體系進行指導，將企業價值觀和經營理念以更具體、更直觀、更容易為本企業的員工所理解和接納的形式在企業運作中體現出來，并通過績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋等諸多環節予以強化，最終使企業蓬勃發展。
綜上所述，一個企業要使績效管理得到順利實施和有效運行，就必須塑造一種以人為本的文化氛圍，必須把有關“人”的各項決定，如崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇等看成一個組織的真正“控制手段”，表明管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。一個企業要使績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須加強企業文化建設，為績效考核管理的實施營造良好的文化氛圍，而績效考核也通過制度的確立為企業文化的落地提供強有力的支撐，互相融合，互相促進。
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