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企業(yè)每次進行績效考核的時候似乎都會雞犬不寧：員工因為擔心考核結果對薪酬和職位升遷的影響而忐忑不安;直線經理們因為礙于情面，而對強制分布、末位淘汰猶豫不決;人力資源部的工作人員們忙忙碌碌發(fā)放表格、回收、統(tǒng)計，但是考核中的水分卻無法有效控制，員工對于考核結果的異議也多數(shù)是沖著人力資源部。如何讓員工對考核結果心服口服，真正實現(xiàn)通過績效考核達到績效改進的目的呢?
其實筆者認為問題很可能就出在績效考核的起點——績效目標的設定上，績效目標的設定猶如方向的確定，目標設置不合理，接下來的過程必然猶如南轅北轍。
首先是企業(yè)績效指標，考核企業(yè)經營目標的實現(xiàn)情況，該類指標直接體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求，與企業(yè)年終效益獎金的總額掛鉤，事關企業(yè)每名成員的收入;
其次是部門關鍵績效指標，考核部門的主要業(yè)績結果，一般認為部門經理作為部門團隊領導，部門關鍵績效指標通常可以是部門經理的崗位考核指標，與部門經理的績效獎金掛鉤，同時因為部門績效由部門全體成員共同完成，所以考核結果與本部門所有員工年終獎金掛鉤;
再次是崗位關鍵績效指標，考核崗位的關鍵績效，因為崗位關鍵績效的實現(xiàn)是員工在考核周期內持續(xù)努力的結果，所以不但考核結果類指標，還考核過程類指標，目的在于引導員工注意自身工作方法的改進和工作效率的提高，考核結果與員工績效工資掛鉤;信息源:惠州人才網(wǎng)_www.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>
第四，作計劃考核指標，考核崗位工作計劃目標完成情況，適用于職能管理崗位員工，考核結果與員工績效工資掛鉤，“工作計劃考核指標”能夠解決職能管理部門不直接創(chuàng)造效益，較難提煉考核指標的問題;
第五，能力態(tài)度考核指標，考核員工在工作中表現(xiàn)出的工作能力和工作態(tài)度，因為員工的能力和態(tài)度在一定程度上能夠對員工的績效起到預測的作用，“能力態(tài)度考核指標”傳達企業(yè)對員工工作能力和態(tài)度的期望，對員工行為改進起到指導作用，引導員工在工作過程中注意增強專業(yè)能力，提高職業(yè)素養(yǎng)。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.dcxycff.com_雄鷹標志
除了績效目標的制定，有效的績效反饋對績效管理起著至關重要的作用，公司員工將大量的時間和精力都花在了工作上，所以毫無疑問都很期待能從經理那里拿到怎樣的績效反饋。但是在很多公司中，大多數(shù)員工都覺得很少能見到管理層的績效反饋，多多少少都有點兒挫敗感。
績效反饋是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，期間考核者與被考核者之間要根據(jù)考核者的績效情況進行溝通，在肯定成績的同時找出工作中的不足并加以改進?？冃Х答伿强冃Э己说淖詈笠徊剑怯蓡T工和管理人員一起回顧和討論考評結果的過程，如果不將考核結果反饋給被考評的員工，考核將失去極為重要的激勵、獎懲和培訓的功能。
一份坦誠相待的績效反饋能為公司帶來更多的驚喜，而反之帶來的只能是員工的離職信。你發(fā)給員工的真摯反饋建議正好可以培育你與他們的良好關系，促進員工進步和增長公司的團隊戰(zhàn)斗力。如果你不希望公司的創(chuàng)業(yè)人才陸續(xù)跳槽，就必須學習如何通過績效反饋讓他們熱愛工作。
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