績效管理是一項系統工程，績效考核是其中最關鍵的一環。在推行績效管理之前，必須先對績效考核的方法進行選擇。因為績效考核的方法有很多，不同的考核方法決定了不同的績效管理體系。也就是說，績效管理怎樣入手去做，采取哪種績效考核方法起了決定性作用。

　　要選擇正確適用的考核方法，首先必須對績效考核的概念、意義及目的有一個正確的認識，其次需要了解目前常見的考核方法有哪些，然后根據企業的發展戰略和實際情況選擇合適的方法。本文正是根據這一邏輯順序編寫，并重點介紹目標管理法和kpi關鍵績效指標法。

　　一、績效考核的概念、意義及目的

　　績效考核的定義為：企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

　　了解了以上概念，我們可以發現：信息源:惠州人才網_www.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>

　　1、績效考核是基于戰略目標的;

　　2、績效考核必須事先確定考核指標和評價標準;信息源:惠州招聘網_www.dcxycff.com_雄鷹標志

　　3、績效考核是對員工過去的行為和已經取得的業績進行評估;

　　4、績效考核評估兩個方面：行為和業績;

　　5、績效考核的結果對員工將來的工作行為和工作業績具有正面引導的功能;

　　6、績效考核是一種方法，也是一個過程。

　　由此可見，績效考核是企業為了達成戰略目標，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的實際業績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程，是必要的階段性檢查。它主要是對員工完成目標情況的一個跟蹤、記錄和考評，是對績效指標完成情況的評估，并以此來衡量績效結果和目標之間的差距，從而總結成功經驗或及時發現問題，同時運用績效考核的結果對員工進行激勵和正面引導。

　　有人認為，績效考核所要解決的最本質的問題是調動人的積極性，使人力資源發揮最大效能，使優者得其位，劣者有壓力并形成向上動力。我覺得這只是績效考核所表現出來的主要作用之一，而不是全部。績效考核的更側重考核績效實際達成情況，并作為績效計劃調整和績效改進的依據和方向----這正是績效考核的主要目的，也是其意義所在。

　　二、績效考核的方法

　　目前比較常見的績效考核方法主要包括以下幾種：

　　1、序列比較法

　　序列比較法是對按員工工作業績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，如銷售類指標可以設立銷售額模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。

　　2、關鍵事件法

　　部門主管在日常管理工作中，注意記錄影響績效的關鍵事件，并據此評價員工的工作績效的一種方法。

　　3、強制分布法

　　強制分布法是指根據被考核者的工作業績，將被考核者按一定的比例強制分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

　　4、目標管理法

　　目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

　　5、kpi關鍵績效指標法

　　kpi關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業、部門和員工一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。

　　6、平衡記分卡

　　平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務流程、員工學習和成長四個角度進行評價，并根據戰略要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

　　7、360°考核法

　　360°考核法又稱全視角考核法，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

　　除了以上介紹的常用的方法外，還有諸如基于勝任素質模型的考核法、基于經濟增加值(eva)的考核法、平衡計分卡(bcs)考核法等，這些考核方法要求過高，形式豪華，目前大多數企業還不具備推行的條件，故在此不作過多論述。

　　三、績效考核方法選擇

　　績效考核的應用是企業發展到一定階段的產物，并非任何企業都能實施績效考核管理，處于成長期、成熟期的企業，建立了完整的戰略目標體系、目標責任體系、組織結構體系才能把各項目標落實到各級責任人，使績效考核成為可能。企業在不同的發展階段要選擇相應的考核方法。因此企業績效考核是企業進入成長期和成熟期的產物，是隨企業變革而不斷完善創新的過程。

　　1、企業初創期

　　在企業的初創期，投入較多，產出較少，以人治為主，管理比較粗放，業務單一，員工人數不多且目標基本一致，此時沒有必要推行績效考核。

　　2、企業成長期

　　經過了原始積累，企業擴張速度加快，經營目標得以明確并形成清晰的戰略。這時圍繞企業戰略目標，如何通過提高公司各部門工作效率保證目標實現的問題顯得非常必要且日益突出，績效考核就需要放到重要的位置上，此時建議采用目標管理法----通過目標的層層分解落實到人，使每位員工都能明確自己的績效目標并付諸實際行動，來達成企業整體戰略目標。目標管理法較其他方法更具科學性、合理性和有效性，且容易理解，便于推行。

　　3、企業成熟期

　　發展速度減慢但各項業務成熟，外部市場穩定，企業進入最佳發展時期，績效考核經過了完善過程進入成熟狀態，此時適用kpi關鍵績效指標法，將關鍵績效指標從日常工作中提煉出來，通過關鍵績效指標的達成拉升企業整體績效水平，從而有效地促進企業發展。kpi關鍵績效指標法是在目標管理的基礎上發展而來，相比目標管理法更進一步，但要求企業在規范化管理方面具備較高的水平。
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