人力資源之績效考核的最根本目的是為了促進企業與員工的共同成長，通過績效考核發現問題，并解決問題，然而在績效考核實施過程中，然而很多時候，企業在績效考核過程中，會經常出現以下幾種錯誤的行為和做法，造成績效流于形式，效果差，公司上下怨聲載道。
第一種、考核指標一成不變，不同部門千篇一律
一些企業在進行考核時，不同季度、不同月份、不同部門的考核指標應該是不一樣的。因為企業的人力資源之績效考核經營戰略目標和重要工作計劃不一樣，可發現在設定考核目標時，都一樣，年年如此，月月如此，這樣的考核有效嗎?
第二種、“各掃門前雪”
人力資源之績效考核一定是客觀的，真實有效的，最好是由第三方來進行考核評價，而很多企業在進行績效考核時，常出現財務人員考自己，管理人員自己考自己，這樣的考核評價有意思嗎?這樣的考核怎么不會一敗涂地呢?信息源:澄海人才網_www.chrcw.cn_雄鷹標志
第三種、拿結果扣錢
人力資源之績效考核不只是為了發工資發獎金，應該將重心放在績效改進和績效面談分析上，同時要根據績效結果，進行有效的人力資源管理改進，比如做工作崗位分析調整、員工能力培訓、員工心理輔導等，而不是做有損員工士氣的事情。信息源:澄海招聘網_www.chrcw.cn_雄鷹標志
第四種、高層管理者不考核
這樣做其實有損中、基層管理者和員工的工作積極性，同時組織績效目標不能做到上下一致，也使高層領導的工作績效處于失控狀態，助長官僚主義。
第五種、輕過程管理
許多企業把人力資源之績效考核作為重點，關注結果。卻忽略績效實現的過程，忽略績效溝通、績效輔導、績效過程監控，殊不知績效的實現是通過有效的過程來保障的，績效考核只是績效管理中的一個環節，有效的績效計劃、績效溝通、績效輔導、績效監督才是推動績效成功的法寶。
企業在不同發展階段，其考核的重點和kpi權重是不一樣的。同時，企業經營策略、經營環境、競爭對手策略調整等因素都導致考核的重點是不一樣的。考核不僅僅是衡量，更是找問題，解決問題，還有預防的功效。為了考核而考核，不如不考。
當然，作為企業大都明白，要獲得成功，就必須要比競爭對手做得更好，必須從錯誤中覺醒過來，績效考核目標的制定要與組織目標相結合，可以將組織的戰略目標層層分解，落實到個人。而在這個過程中，上級與員工之間要注重溝通，共同制定出雙方認同的能夠衡量員工績效的考核目標，并據此制定考核計劃。
任何企業的績效管理體系都不能保證絕對的完美，都存在著不足，需要在使用過程中加以改進和完善。找出績效考核中存在的問題與不足，并制定針對性的改進措施，能夠使績效體系建立管理不斷得以完善，發揮更大更好的作用。
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