當前，公司以市場為導向，制定和執行崗位職責、理順各部門工作流程、建立管理制度和績效考核、感悟傳承企業文化和企業核心價值觀、搭建員工發展平臺、理順員工薪酬分配機制。傳承和發楊企業文化作為新的管理理論，受到了員工的廣泛關注，同時，建立科學績效考核體系，實施績效管理，作為績效考核也受到了全公司員工觀注和重視。重新認識企業文化和企業核心價值觀以及如何正確處理企業文化和企業核心價值觀與績效管理的關系，對公司的發展來講具有非常現實的意義。
企業文化的實質就是企業的核心價值觀，核心價值觀就是企業的指導思想和企業員工認同的行為規范，行為規范的主要具體體現就是崗位職責、企業的各項規章制度、工作規則和流程，績效管理(考核)是檢驗員工行為規范，檢驗員工在事前、事中、事后的手段之一。企業文化作為企業的上層建筑，是企業經營管理的靈魂，是一種無形的管理方式，同時，他又以觀念的形式，從非計劃、非理性的因素出發來調控企業或員工行為，是企業成員為實現企業目標自覺地組成團結互助的整體。企業文化的核心也是企業成員的思想觀念，它決定著企業成員的思維方式，對于企業和員工的成長發展來講， 企業文化就是以文化為方法，以自覺管理為目的，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。企業不僅要提升和構建企業文化的理念體系，更重要的是將其轉化為全體員工的集體觀念，使員工在潛意識的行為過程中體現企業所倡導的價值觀。但是，表述了企業價值觀并不能說形成了企業文化，我們還需關注文化及文化外的眾多影響因素，績效管理在其中起著特殊的促進作用。民航觀點專家言論，盡在cannews民航運輸頻道。
績效管理是一種結果導向的管理活動，其最終目標是建立高績效的企業文化，營造具有激勵作用的工作氛圍。企業的成功，在于扎扎實實把簡單的事情盡可能的做好，把復雜的事情盡可能的做正確，績效管理也是如此。績效管理不僅關注結果，也應關注達成結果的過程，所以，對績效的管理應該理解為，是對達成企業目標的過程進行管理。審視自己是否符合公司和廣大員工的規范要求，如果自我的工作細節和全部行為過程都達到了規定要求，那么就會作出好的成績，這就是績效管理的精髓。由此不難理解，企業要建立一套有效的績效管理體系，需要企業管理層和全體員工的重視，它是一個系統工程，絕不是靠某一個部門或績效考核小組就能完成的，更不是簡單地移植來一個"工具"，如果沒有很好地研究績效管理體系，只是將它當作一種評估方法，省卻了許多其它的輔助環節，例如：企業最高管理者及各級管理者自身行為規范的表帥作用、全面工作質量管理、職業技能管理、各崗位的動態管理、合理的激勵和薪酬機制、配套的工作分析的建立等等，就很難達到提高績效管理水平的目的。績效管理不僅僅是一個企業人力資源的管理任務，它在管理流程里，牽一發而動全身，涉及到企業管理的各個環節，任何一個環節的缺失或阻礙都有可能導致整個企業目標計劃的實現。民企業文化是決定企業可持續發展的精神力量，塑造基于各種能力的提和績效管理的企業文化，將更有利于企業在激烈的市場競爭中生存和可持續發展。實施績效管理，本質上是要將企業價值觀和經營理念以更具體、更直觀、更容易為本企業的員工所理解和接納的形式，在企業運作中體現出來，并通過績效制度、績效計劃、績效實施與管理、績效評估、績效反饋、績效溝通、績效改進等諸多環節予以強化，是一項復雜、細致、耐心、嚴謹的系統工作。企業文化核心部分的價值觀，將會對包括績效管理在內的全部管理體系的實施，運行起一種無形的指導、影響作用。反過來說，企業文化必然要通過企業的種種管理措施，包括績效管理體系、分配體系等來發揮功能;通過績效管理有助于實現企業價值觀在全體員工中形成相對統一的基本觀念的轉變。民航觀點專家言論，盡在cann總之，企業文化塑造與績效管理之間是一種相輔相成、相互促進的關系。一方面在良好的企業文化氛圍中順利地實施績效管理，另一方面企業績效管理體系的建立，需要企業文化和核心價值觀這一"軟環境"的支持，通過績效管理的實施塑造言行一致的企業文化。企業要想實現企業和員工雙贏，企業文化和績效管理是缺一不可的。
一、績效考核的定義、目的和用途
1、 績效管理的核心是保證企業目標和使命的實現，發展組織，發展員工。信息源:惠州人才網_www.dcxycff.com_雄鷹標志<;/span>
2、 績效考核是績效管理的重要內容。績效考核是指用系統的方法、原理，評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
3、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。信息源:惠州招聘網_www.dcxycff.com_雄鷹標志
4、考核的結果主要用于信息傳遞、報酬管理、職務調整、工作反饋、思想溝通、工作改進、組織發展和員工發展。
二、考核的原則
1、一致性：在一段連續時間之內，考核的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考核的方法具有一致性;
2、客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環效應、個人關系親疏不同、偏見、主觀等帶來的誤差;
3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準;
4、公開性：員工要知道自己的詳細考核結果。
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