百年企業文化的第一重門
走訪的中國企業越多，我發現聽到的一個詞就越多：“百年××”。中國企業經過風雨交加的20年成長后，紛紛開始挺起腰桿，瞭望遠方。同時，他們也都意識到：百年企業，靠的不可能是百年機遇、百年領袖，而是百年機制。而百年機制，又靠的是百年文化。
文化，是長出來的!
多年思考后，我把優秀企業文化的構建比喻成三重門，是次序不能顛倒的三個字。第一個字，就是“真”。
優秀的企業文化從哪里來?很多企業管理者說文化是“做”出來的。我不敢茍同。我說：企業文化是“長”出來的!做出來的，一般都是假的;只有長出來的，才是真的。信息源:潮州人才網_www.czzp.cn_雄鷹標志
而“真”又包括三層含義，同樣次序不能顛倒。
真的相信信息源:潮州招聘網_www.czzp.cn_雄鷹標志
企業文化，首先是老板文化。一個組織文化的起點，一定是個體文化，也就是老板自己。因此老板在對員工和媒體強調企業文化之前，自己應該在夜里獨自一個人，摸著心口對自己追問：“我相信什么?我確實真的相信嗎?”這才是企業文化的起點。
就像日本的稻盛和夫。他的經營奇跡被廣為傳頌，但稻盛奇跡的起點在哪里?在于他內心真的相信：在股東、員工、客戶當中，員工是第一位的。而這個信念，又是在創業初期與員工們連續3天的爭吵中頓悟出來的。而后，稻盛奇跡的長青，又是基于經濟泡沫期間他堅持不投機，其中的免疫力就在于他真的相信：“面對一些看起來很復雜的事物時，只需要用最簡單的道理去衡量就夠了?！倍臼⒌亩χ矗謥碓从谒缒隉o以復加的倒霉!于是他由此真的相信：天上的餡餅，絕不會掉在自己頭上!我只能靠勤奮。
而我們，真的相信什么?真的相信員工嗎?真的相信正能量嗎?并用在了文化建設上嗎?一個組織，必須相信承載組織文化的員工。誠如本刊去年報道的案例——一個美國餐館全部雇傭刑事犯都能實現正常運營。那么，我們有什么理由責怪員工素質低?
真的土壤
這是企業文化能從個人傳導到組織的基礎。從相信到實現，需要土壤。
我記得，豐田的精益專家曾對好學的中國企業家說：你們應該少問“how”，也就是不應在你們遇到一個管理問題時就問：豐田是怎么解決的?我們的辦法照搬到你們那里肯定會失敗!因為咱們的情況差別太大了。你們該多問“why”，也就是豐田的做法是在什么情況下出現的?豐田為什么會選擇這樣一種做法?這對你們更有幫助。
如果我們深刻了解了一個管理方法的文化土壤，無師自通，你就會知道哪些我們可以借鑒，哪些只能用來欣賞，甚至哪些是要規避的。
真的個性
什么叫個性?一位法國人的看法很值得分享：“真正的個性，就是更深刻地了解自己?！狈▏吮还J是世界上最有氣質的，也就是說，她們未必很漂亮，但卻很懂得展示自己最獨特的一面，因而依然得體，有味道。
同樣，企業文化也必須要有個性?，F在的問題之一，就是我們企業文化普遍缺少個性，各個企業文化手冊里的關鍵詞幾乎雷同。雷同到幾乎記不住，甚至也蒙不錯。
而個性的價值，還不僅在于是否與眾不同，更取決于它是不是真的。
比如耳熟能詳的“北京精神”：愛國、創新、包容、厚德。其中“創新”就很可疑。因為北京文化的本質，是千年帝都文化。而帝都文化，能熏陶出創新嗎?帝都是天子腳下，講求的首先是“規范”，其次是“穩定”。這里絕不是一個可以試錯甚至折騰的地方。這些基因都與創新相抵觸。事實上，就是在美國，創新之都也在硅谷，而不會在華盛頓。
所以，優秀文化的個性，來自對自己更客觀、更深入的了解。
文化是長出來的。文化唯有真，才會有生命力。老板的信念，是企業文化的種子;種子只有在適宜的土壤里，才會萌芽;而基于此最終長成的大樹，必是獨具風骨的——因為天下本就沒有兩片完全相同的葉子。
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